Führen will gelernt sein – aber wie?

Allein bei den Begriffen „Führen“ oder „Führung“ gehen die Meinungen schon auseinander. Wer will also schon sagen, wie gut geführt werden kann? Das zeigt, dass der Job einer Führungskraft sehr vielschichtig ist. Nicht nur das Soziale, also das Gestalten der Beziehung zu den Mitarbeitenden, auch das Fachliche und Methodenwissen sind gefordert. Dazu kommt insbesondere in einer von Veränderungen und Zeitdruck getriebenen Wirtschaft das Selbstmanagement. Zusammengefasst müssen Führungskräfte Fach-, Methoden-, Selbst- und soziale Kompetenzen aufweisen bzw. diese gezielt weiter entwickeln.

Für die Weiterentwicklung steht Führungskräften ein bunter Strauß von Maßnahmen zur Verfügung:

• Coaching
• Computer Based Training
• Externe Präsenzschulungen
• Einarbeitungsprogramme
• Führungskräfteteamentwicklung bzw. -building
• Mentoring
• Kollegiale Beratung
• Inhouse Präsenzschulungen
• Projektlernen
• Planspiele und Fallstudien
• Rotationsprogramme (für erfahrene Führungskräfte)
• Selbststudium
• Supervision
• Traineeprogramme
• Trainings

Um eine fundierte Maßnahmenauswahl zu treffen, ist Hintergrundwissen notwendig. Informieren Sie sich rund um das Thema Führungskräfteentwicklung sowie über Studien, Literatur und Links auf www.perwiss.de.

Wissen Sie, welche Meinungen Ihre Beschäftigten tatsächlich haben?

Die Zeiten, in der die Mitarbeiterbefragung als reiner Zufriedenheitsindikator galt, sind vorbei. Heutzutage haben in Unternehmen durchgeführte Befragungen einen weitaus komplexeren Charakter. Maßgeblich für die Gestaltung der Befragungen sind die zu Grunde liegenden Ziele. Neben der genannten Momentaufnahme der Mitarbeiterzufriedenheit reichen diese mittlerweile von vertikalem Erfahrungstransfer über Schwachstellenaufdeckung bis hin zur Mitarbeiterintegration. Auch können Informationen über das Image als Arbeitgeber erlangt werden.

Die zahlreichen möglichen Zielstellungen erfordern jedoch auch eine wohl überlegte Vorgehensweise. Insbesondere bei der Gestaltung der Fragen und deren Antwortmöglichkeiten sind viele Faktoren zu berücksichtigen. Hierbei kann es durchaus sinnvoll sein, die Fragen in ausgewählte Themenbereiche einzuordnen. Denkbar wäre zum Beispiel folgende Einteilung:

1. Sozio-demografische Angaben
2. Allgemeine Einschätzung und Merkmale der Tätigkeit
3. Einschätzungen zum Arbeitsumfeld
4. Führungs- und Vorgesetztenverhalten
5. Arbeitsbedingungen
6. Mitarbeiterentwicklung
7. Unternehmen
8. Commitment

Aber auch die Vor- und Nachbereitung einer Mitarbeiterbefragung sollte nicht unterschätzt werden. Das interne Marketing für die Befragung aber auch die Wahl des richtigen Zeitpunktes ist bei der Vorbereitung entscheidend. Der Auswertung und Interpretation müssen entsprechende Maßnahmen folgen, um negative Auswirkungen auf die Stimmung der Belegschaft und vor allem auf die Rücklaufquote der nächsten Erhebung zu vermeiden.

Einen umfangreichen Fragenkatalog zu den oben aufgeführten Themenbereichen sowie Hinweise und Anregungen zu Antwortmöglichkeiten finden Sie in unserem Tool „Fragenkatalog zur Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen“.

Tools rund um das Thema Mitarbeiterbefragung sowie Studien, Literatur, Links und Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

Profitieren Sie bereits von den Vorteilen eines professionellen Headhunters?

Die Suche nach geeigneten Fach- und Führungskräften gestaltet sich auch zur heutigen Zeit oft schwer. Denn Ziel ist es, den Mitarbeitenden zu finden, der nicht nur ins Stellenprofil, sondern auch zum Unternehmen passt.

Klassisch ist bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden die Nutzung von Printmedien und Internet. Doch als Resonanz erhält man eine Fülle von Bewerbungen, dessen Vorselektion mit erheblichem Aufwand verbunden ist. Aus diesem Grund greifen mehr und mehr Personalverantwortliche zu einem anderen Instrument – der Direktansprache. Diese erlaubt es, eine gezielte Suche in spezifischen Unternehmen und Branchen vorzunehmen.

Um potentielle Kandidaten/innen zu finden bedarf es jedoch guter Kontakte und umfangreicher Branchenkenntnisse. Zudem kostet eine gezielte Suche ebenfalls viel Zeit und Geld. Aus diesem Grund kann es sich anbieten, den Suchprozess auszulagern. Personalberatungen aber vor allem die sogenannten „Headhunter“ haben sich auf die effiziente Suche nach passgenauen Fach- und Führungskräften spezialisiert.

Welchen Mehrwert also kann der Einsatz eines Headhunters bringen?

• Fehlendes Fach-Know-How und fehlende zeitliche Ressourcen der Personalverantwortlichen eines Unternehmens können kompensiert werden.
• Der Aufwand und die Kosten für Personalgespräche können durch eine vorzeitige Selektion durch den Headhunter reduziert werden.
• Die Anzahl von Fehlbesetzungen kann verringert werden.
• Gute Headhunter besitzen einen qualifizierten Kandidatenpool, auf den ein Unternehmen keinen Zugriff hat.

Darüber nachzudenken, ob auf einen professionellen Headhunter zurückgegriffen werden soll, kann sich also durchaus rentieren.

Tools rund um das Thema Headhunting sowie Studien, Literatur, Links und Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

Sind Sie sich der Vielfalt an Ihrem Arbeitsplatz bewusst?

Das alle Menschen verschieden sind, ist nichts Neues. Dementsprechend sind Sie anders als Ihre Kollegen/innen, Vorgesetzten oder auch Mitarbeiter/innen. Sie unterscheiden sich hinsichtlich Alter, Geschlecht, Religion, ethnischer Herkunft und vielen anderen Aspekten. Was ist aber an Vielfalt so besonders?

Wie gut finden Sie eigentlich Ihren Arbeitgeber?

Oder wenn Sie selbst UnternehmerIn sind: Wissen Sie, ob sich Ihre Beschäftigten mit Ihrem Unternehmen identifizieren, Ihre Produkte oder Dienstleistungen anderen empfehlen?

Bei der Auseinandersetzung mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität oder Employer Branding kommt man an diesen oder ähnlich formulierten Fragen nicht vorbei. Und die Antworten darauf sind hinsichtlich des Fachkräftemangels nicht unerheblich. Je größer die Auswahl an Unternehmen ist, die für Nachwuchs- und Spitzenkräfte in Frage kommen, desto mehr wird auf Details geachtet.

Sind „Work“ und „Life“ bei Ihnen in Balance?

Höher, schneller, weiter! So möchte man meinen lautet die Maxime der heutigen Arbeitnehmergeneration. Und auf den ersten Blick erscheint es für Arbeitgeber ja durchaus vorteilhaft, wenn die Mitarbeitenden grenzenloses Engagement zeigen und immer und überall zu Mehrarbeit bereit sind. Langfristig kann sich dieses Verhalten von Arbeitnehmenden allerdings böse rechen – und zwar für beide Seiten. Umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber vermehrt ein Auge auf die sogenannte Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeitenden werfen.

Wieviel „E“ steckt schon in der Personalgewinnung?

E-Recruiting setzt sich zunehmend durch. Dies belegen die Studien „Recruiting Trends 2011“ und „Bewerbungspraxis 2011“ der Otto-Friedrich-Universität Bamberg, der Goethe-Universität Frankfurt am Main und der Monster Worldwide Deutschland GmbH deutlich. Fast 70 Prozent der Stellensuchenden nutzen Internetstellenbörsen und 75 Prozent bevorzugen Bewerbungen auf dem elekronischen Weg. Aus Unternehmenssicht dominieren die neuen Medien. 87 Prozent der neuen Stellen werden über die Unternehmenswebsite und  61 Prozent über Stellenbörsen ausgeschrieben.

Talente finden, fördern und binden

Haben Sie Talente in Ihrem Unternehmen? Pauschal könnten Sie antworten: Ja, sicher! Aber allein das Wissen, talentierte Mitarbeitende im Unternehmen zu haben, reicht bei weitem nicht aus, um das Potenzial der Talente auszuschöpfen. Bevor sich Unternehmen in das Management ihrer Talente stürzen, sollte erstmal ein Konsens darüber geschaffen werden, was ganz konkret unter dem Begriff „Talent“ verstanden wird. Erst im Anschluss daran können sehr verschiedene Maßnahmen zum Talentmanagement ergriffen werden.

Erfolgsfaktor Unternehmenskultur

Unternehmenskultur - „weicher“ Erfolgsfaktor für die Wettbewerbsfähigkeit

Die Vorstellungen von dem, was ‚Unternehmenskultur’ bedeutet gehen weit auseinander! Im Kern hat Unternehmenskultur mit gemeinsamen gelebten und akzeptierten Werten, Verhaltensweisen und Normen zu tun.

Unternehmenskultur hat maßgeblichen Einfluss auf den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Darüber sind sich fast alle Experten einig. Fühlen sich die Beschäftigten wohl, identifizieren sie sich mit den Werten, Verhaltensweisen und Normen des Unternehmens, dann werden  sie mit hoher Wahrscheinlichkeit engagierter und motivierter sein, als Beschäftigte deren Werte und Normen nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen.

Personalbeurteilung

Die Beurteilung des eigenen Personals ist für Führungskräfte keine leichte Aufgabe. Einerseits soll Tacheles geredet werden, d. h. wie ist der aktuelle Leistungsstand auch im Vergleich zu Kollegen, andererseits sollen aber auch die Motivation des Mitarbeitenden gestärkt und Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden.

Hinter dem Begriff Personalbeurteilung verbergen sich also eigentlich zwei Anliegen oder Beurteilungsschwerpunkte:

• Bei der Leistungsbeurteilung richtet sich der Fokus auf die bisher erbrachten Leistungen, die beispielsweise an Zahlen festgemacht werden. Das Ziel der Leistungsbeurteilung besteht vor allem darin, über das Feedback Stärken und Schwächen des Mitarbeitenden zu erkennen und durch den Gesamteindruck den Erreichungsgrad vorher festgelegter Ziele zu bestimmen. Oft sind daran auch Prämienausschüttungen oder Vorschläge zur Beförderung geknüpft.
• Soll die Eignung von Beschäftigten für zukünftige Aufgaben eingeschätzt werden, handelt es sich um eine Potenzialbeurteilung. Dabei ist es Ziel, Mitarbeitende aufgrund ihres Potenzials gezielt für strategisch bedeutsame Positionen im Unternehmen zu entwickeln und so die Nachfolge für diese Positionen aus den eigenen Reihen zu sichern.

Während bei der Leistungsbeurteilung insbesondere Fachkompetenzen und die Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben wesentlich sind, kommt bei der Potenzialbeurteilung noch eine Reihe von überfachlichen Kompetenzen hinzu. Soll ein Mitarbeitender zukünftig selbst führen, ist es beispielsweise wichtig, gut mit Konflikten umgehen zu können, strategisch zu denken oder aber organisieren zu können. Somit sind für Potenzialbeurteilungen Selbst-, Sozial- und methodische Kompetenzen noch wesentlicher als bei Leistungsbeurteilungen.

Tools rund um das Thema Personalbeurteilung, sowie Studien, Literatur und Links finden Sie auf www.perwiss.de.