Personalmanagement Blog

Führen will gelernt sein – aber wie?

perwiss — Fri, 27 Jan 2012 13:16:40 +0000

Allein bei den Begriffen „Führen“ oder „Führung“ gehen die Meinungen schon auseinander. Wer will also schon sagen, wie gut geführt werden kann? Das zeigt, dass der Job einer Führungskraft sehr vielschichtig ist. Nicht nur das Soziale, also das Gestalten der Beziehung zu den Mitarbeitenden, auch das Fachliche und Methodenwissen sind gefordert. Dazu kommt insbesondere in einer von Veränderungen und Zeitdruck getriebenen Wirtschaft das Selbstmanagement. Zusammengefasst müssen Führungskräfte Fach-, Methoden-, Selbst- und soziale Kompetenzen aufweisen bzw. diese gezielt weiter entwickeln.

Für die Weiterentwicklung steht Führungskräften ein bunter Strauß von Maßnahmen zur Verfügung:

Coaching
Computer Based Training
Externe Präsenzschulungen
Einarbeitungsprogramme
Führungskräfteteamentwicklung bzw. -building
Mentoring
Kollegiale Beratung
Inhouse Präsenzschulungen
Projektlernen
Planspiele und Fallstudien
Rotationsprogramme (für erfahrene Führungskräfte)
Selbststudium
Supervision
Traineeprogramme
Trainings

Um eine fundierte Maßnahmenauswahl zu treffen, ist Hintergrundwissen notwendig. Informieren Sie sich rund um das Thema Führungskräfteentwicklung sowie über Studien, Literatur und Links auf www.perwiss.de.

Wissen Sie, welche Meinungen Ihre Beschäftigten tatsächlich haben?

perwiss — Wed, 21 Dec 2011 09:22:26 +0000

Die Zeiten, in der die Mitarbeiterbefragung als reiner Zufriedenheitsindikator galt, sind vorbei. Heutzutage haben in Unternehmen durchgeführte Befragungen einen weitaus komplexeren Charakter. Maßgeblich für die Gestaltung der Befragungen sind die zu Grunde liegenden Ziele. Neben der genannten Momentaufnahme der Mitarbeiterzufriedenheit reichen diese mittlerweile von vertikalem Erfahrungstransfer über Schwachstellenaufdeckung bis hin zur Mitarbeiterintegration. Auch können Informationen über das Image als Arbeitgeber erlangt werden.

Die zahlreichen möglichen Zielstellungen erfordern jedoch auch eine wohl überlegte Vorgehensweise. Insbesondere bei der Gestaltung der Fragen und deren Antwortmöglichkeiten sind viele Faktoren zu berücksichtigen. Hierbei kann es durchaus sinnvoll sein, die Fragen in ausgewählte Themenbereiche einzuordnen. Denkbar wäre zum Beispiel folgende Einteilung:

Sozio-demografische Angaben
Allgemeine Einschätzung und Merkmale der Tätigkeit
Einschätzungen zum Arbeitsumfeld
Führungs- und Vorgesetztenverhalten
Arbeitsbedingungen
Mitarbeiterentwicklung
Unternehmen
Commitment

Aber auch die Vor- und Nachbereitung einer Mitarbeiterbefragung sollte nicht unterschätzt werden. Das interne Marketing für die Befragung aber auch die Wahl des richtigen Zeitpunktes ist bei der Vorbereitung entscheidend. Der Auswertung und Interpretation müssen entsprechende Maßnahmen folgen, um negative Auswirkungen auf die Stimmung der Belegschaft und vor allem auf die Rücklaufquote der nächsten Erhebung zu vermeiden.

Einen umfangreichen Fragenkatalog zu den oben aufgeführten Themenbereichen sowie Hinweise und Anregungen zu Antwortmöglichkeiten finden Sie in unserem Tool „Fragenkatalog zur Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen“.

Tools rund um das Thema Mitarbeiterbefragung sowie Studien, Literatur, Links und Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

Profitieren Sie bereits von den Vorteilen eines professionellen Headhunters?

perwiss — Tue, 29 Nov 2011 08:41:44 +0000

Die Suche nach geeigneten Fach- und Führungskräften gestaltet sich auch zur heutigen Zeit oft schwer. Denn Ziel ist es, den Mitarbeitenden zu finden, der nicht nur ins Stellenprofil, sondern auch zum Unternehmen passt.

Klassisch ist bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden die Nutzung von Printmedien und Internet. Doch als Resonanz erhält man eine Fülle von Bewerbungen, dessen Vorselektion mit erheblichem Aufwand verbunden ist. Aus diesem Grund greifen mehr und mehr Personalverantwortliche zu einem anderen Instrument – der Direktansprache. Diese erlaubt es, eine gezielte Suche in spezifischen Unternehmen und Branchen vorzunehmen.

Um potentielle Kandidaten/innen zu finden bedarf es jedoch guter Kontakte und umfangreicher Branchenkenntnisse. Zudem kostet eine gezielte Suche ebenfalls viel Zeit und Geld. Aus diesem Grund kann es sich anbieten, den Suchprozess auszulagern. Personalberatungen aber vor allem die sogenannten „Headhunter“ haben sich auf die effiziente Suche nach passgenauen Fach- und Führungskräften spezialisiert.

Welchen Mehrwert also kann der Einsatz eines Headhunters bringen?

Fehlendes Fach-Know-How und fehlende zeitliche Ressourcen der Personalverantwortlichen eines Unternehmens können kompensiert werden.
Der Aufwand und die Kosten für Personalgespräche können durch eine vorzeitige Selektion durch den Headhunter reduziert werden.
Die Anzahl von Fehlbesetzungen kann verringert werden.
Gute Headhunter besitzen einen qualifizierten Kandidatenpool, auf den ein Unternehmen keinen Zugriff hat.

Darüber nachzudenken, ob auf einen professionellen Headhunter zurückgegriffen werden soll, kann sich also durchaus rentieren.

Tools rund um das Thema Headhunting sowie Studien, Literatur, Links und Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

Sind Sie sich der Vielfalt an Ihrem Arbeitsplatz bewusst?

perwiss — Tue, 08 Nov 2011 07:37:13 +0000

Das alle Menschen verschieden sind, ist nichts Neues. Dementsprechend sind Sie anders als Ihre Kollegen/innen, Vorgesetzten oder auch Mitarbeiter/innen. Sie unterscheiden sich hinsichtlich Alter, Geschlecht, Religion, ethnischer Herkunft und vielen anderen Aspekten. Was ist aber an Vielfalt so besonders?

Es ist nicht die Vielfalt an sich, sondern viel mehr der Umgang und der geschickte Einsatz von Vielfalt in einem Unternehmen, der Potenzial in sich trägt. Mit Diversity Management verfolgen Unternehmen ein strategisches Gesamtkonzept, welches Effekte in verschiedenen Unternehmensbereichen hervorrufen kann.

Diversity Management wirkt sich positiv auf das Arbeitgeberimage (Employer Branding) aus und unterstützt so die Personalbeschaffung.
Auf das Marketing von Produkten oder Dienstleitungen kann Diversity Management ebenfalls positiv Einfluss nehmen.
Mit Diversity Management können z. B. durch international und interdisziplinär zusammen gesetzte Teams Innovationsvorteile erzielt werden.
Schließlich erleichtert eine multinationale Belegschaft den Zugang zu internationalen Märkten oder die globale Kooperation mit Geschäftspartnern.

Diversity Management ist eine Möglichkeit, den Blickwinkel für unterschiedliche Arbeitsweisen, Meinungen und Erfahrungen zu öffnen und diese gezielt für die Gestaltung von Arbeitsprozessen zu nutzen.

Tools rund um das Thema Diversity Management sowie Studien, Literatur, Links und Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

Wie gut finden Sie eigentlich Ihren Arbeitgeber?

perwiss — Fri, 23 Sep 2011 08:08:16 +0000

Oder wenn Sie selbst UnternehmerIn sind: Wissen Sie, ob sich Ihre Beschäftigten mit Ihrem Unternehmen identifizieren, Ihre Produkte oder Dienstleistungen anderen empfehlen?

Bei der Auseinandersetzung mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität oder Employer Branding kommt man an diesen oder ähnlich formulierten Fragen nicht vorbei. Und die Antworten darauf sind hinsichtlich des Fachkräftemangels nicht unerheblich. Je größer die Auswahl an Unternehmen ist, die für Nachwuchs- und Spitzenkräfte in Frage kommen, desto mehr wird auf Details geachtet.

Als Arbeitgeber muss man schon etwas zu bieten haben, etwas das das eigene Unternehmen von Wettbewerbern abhebt. Solche Besonderheiten oder Alleinstellungsmerkmale erscheinen auf den ersten Blick vor allem für die Personalgewinnung wesentlich. Employer Branding richtet sich aber nicht nur nach außen, auch für die bereits vorhandenen Mitarbeitenden sollte ein Unternehmen stets attraktiv sein und bleiben. Dadurch kann aktiv die Wechselbereitschaft von Mitarbeitenden reduziert und das Halten von Know-how-Trägern sicher gestellt werden.

Studien legen in diesem Zusammenhang immer wieder nahe, dass oft gar nicht das große Geld lockt, sondern eher weiche Faktoren für Mitarbeitende wichtig sind. Wert gelegt wird häufig auf Nachhaltigkeit, Work-Life-Balance, flexible Arbeitszeiten, eine ansprechende Unternehmenskultur und – schlicht und einfach – auf die Wertschätzung der eigenen Person und der geleisteten Arbeit.

Tools rund um das Thema Employer Branding, sowie Studien, Literatur und Links sowie auf Employer Branding spezialisierte Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

Sind „Work“ und „Life“ bei Ihnen in Balance?

perwiss — Fri, 23 Sep 2011 07:54:33 +0000

Höher, schneller, weiter! So möchte man meinen lautet die Maxime der heutigen Arbeitnehmergeneration. Und auf den ersten Blick erscheint es für Arbeitgeber ja durchaus vorteilhaft, wenn die Mitarbeitenden grenzenloses Engagement zeigen und immer und überall zu Mehrarbeit bereit sind. Langfristig kann sich dieses Verhalten von Arbeitnehmenden allerdings böse rechen – und zwar für beide Seiten. Umso wichtiger ist es, dass Arbeitgeber vermehrt ein Auge auf die sogenannte Work-Life-Balance Ihrer Mitarbeitenden werfen.

Die Aktualität des Themas ergibt sich bei weitem nicht mehr nur aus den oben beschriebenen Folgen unserer Leistungsgesellschaft, die bis zu Burnout, Depressionen oder gar Arbeitssucht führen können. Hinzu kommen die allgemeinen Veränderungen der Arbeitnehmerstruktur. Belegschaften werden immer älter und auch der Anteil von Frauen nimmt mehr und mehr zu. Es gilt also Konzepte zu entwickeln, die zum Einen die ausreichende Erholung von Arbeitnehmenden begünstigen, damit diese während der Arbeitszeit einsatzfähig und belastbar sind. Zum Anderen sollten private und familiäre Aufgaben von Mitarbeitenden berücksichtigt werden. Neben der Versorgung eigener Kinder nehmen auch Fälle der Pflege von Angehörigen zu. Für viele Mitarbeitende ergibt sich eine Zwickmühle der Verpflichtungen. Sie wollen sowohl ihrer Familie als auch ihren beruflichen Anforderungen gerecht werden. Stress und psychische Belastungen sind die Folgen, wenn sich beide Bereiche nur schwer und unter großem organisatorischen Aufwand vereinen lassen. Ansätze zur Entspannung der Situation liegen oft sehr nahe. Ein offenes Gespräch mit dem Vorgesetzten über die aktuelle Lage in der Familie, eine Anpassung von Arbeitszeit oder -ort oder auch die zeitweise Entlastung durch Kollegen sind denkbar.

Bei der Work-Life-Balance ist es also wie bei vielen anderen Konflikten auch: Reden hilft und ist ein guter Ausgangspunkt für weitere Überlegungen!

Tools rund um das Thema Work-Life-Balance, sowie Studien, Literatur, Links und Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

Wieviel „E“ steckt schon in der Personalgewinnung?

perwiss — Wed, 13 Jul 2011 08:13:48 +0000

E-Recruiting setzt sich zunehmend durch. Dies belegen die Studien „Recruiting Trends 2011“ und „Bewerbungspraxis 2011“ der Otto-Friedrich-Universität Bamberg, der Goethe-Universität Frankfurt am Main und der Monster Worldwide Deutschland GmbH deutlich. Fast 70 Prozent der Stellensuchenden nutzen Internetstellenbörsen und 75 Prozent bevorzugen Bewerbungen auf dem elekronischen Weg. Aus Unternehmenssicht dominieren die neuen Medien. 87 Prozent der neuen Stellen werden über die Unternehmenswebsite und 61 Prozent über Stellenbörsen ausgeschrieben. E-Recruiting ist also keine Mode mehr, sondern hat sich durchgesetzt. Die Vorteile überwiegen gegenüber häufig genannten Nachteilen wie Datenschutz, Anschaffungs- und Wartungskosten für Software sowie Unpersönlichkeit des Bewerbungsverfahrens.

www.perwiss.de bietet zum Thema E-Recruiting einen Überblick zu Jobbörsen, zu ausgewählten Softwareanbietern zur Unterstützung von E-Recruiting-Prozessen, viele weiterführende Links, eine Literaturliste sowie zwei Tools. Im Wegweiser E-Recruiting sind eine Reihe relevanter Daten und Fakten zum E-Recruiting zusammengestellt. Die Entscheidungshilfe E-Recruiting-Software erscheint diesen Monat neu. Weitere hilfreiche Detailinformationen zum E-Recruiting finden Sie in den Perwiss-Rubriken Kennzahlen und Trends.

Talente finden, fördern und binden

perwiss — Fri, 08 Jul 2011 07:51:15 +0000

Haben Sie Talente in Ihrem Unternehmen? Pauschal könnten Sie antworten: Ja, sicher! Aber allein das Wissen, talentierte Mitarbeitende im Unternehmen zu haben, reicht bei weitem nicht aus, um das Potenzial der Talente auszuschöpfen. Bevor sich Unternehmen in das Management ihrer Talente stürzen, sollte erstmal ein Konsens darüber geschaffen werden, was ganz konkret unter dem Begriff „Talent“ verstanden wird. Erst im Anschluss daran können sehr verschiedene Maßnahmen zum Talentmanagement ergriffen werden.

Talentmanagement beginnt nämlich viel eher im Personalmanagementprozess, als man auf den ersten Blick meint. Zunächst geht es darum,

Talente zu identifizieren, d. h. innerhalb und außerhalb des Unternehmens nach Talenten suchen und beispielsweise einen unternehmensspezifischen Talent-Pool einzurichten. Wenn Talente gefunden und gewonnen worden sind, gilt es diese
Talente zu fördern. Hier schließt das Talentmanagement eng an die Personalentwicklung im Unternehmen an. Es können aber auch individuelle Laufbahn- und Karriereplanungen für die Talente im Unternehmen erarbeitet werden. Wenn ein Unternehmen viele Ressourcen in einen Mitarbeitenden investiert hat, sollte dieser auch möglichst dauerhaft im Unternehmen verbleiben. Also heißt es:
Talente binden! Dafür können spezielle materielle und insbesondere immaterielle Anreize genutzt werden. Aber es ist auch wichtig, dass Ihre Talente Tätigkeiten ausüben, die ihnen Spaß machen – Position und Aufgabe sollten zum Talent passen.
Auch im konkreten Arbeitsalltag können Sie Ihre Talente beispielsweise durch passfähige Führungsstrategien unterstützen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. So gesehen beginnt der Talentmanagementprozess nicht nur eher, sondern reicht auch weiter und geht in jedem Fall über reine Personalentwicklungsmaßnahmen hinaus.
Tools rund um das Thema Talentmanagement, sowie Studien, Literatur und Links finden Sie auf www.perwiss.de.

Erfolgsfaktor Unternehmenskultur

perwiss — Sat, 25 Jun 2011 14:17:53 +0000

Unternehmenskultur - „weicher“ Erfolgsfaktor für die Wettbewerbsfähigkeit

Die Vorstellungen von dem, was ‚Unternehmenskultur’ bedeutet gehen weit auseinander! Im Kern hat Unternehmenskultur mit gemeinsamen gelebten und akzeptierten Werten, Verhaltensweisen und Normen zu tun.

Unternehmenskultur hat maßgeblichen Einfluss auf den langfristigen Erfolg von Unternehmen. Darüber sind sich fast alle Experten einig. Fühlen sich die Beschäftigten wohl, identifizieren sie sich mit den Werten, Verhaltensweisen und Normen des Unternehmens, dann werden sie mit hoher Wahrscheinlichkeit engagierter und motivierter sein, als Beschäftigte deren Werte und Normen nicht mit denen des Unternehmens übereinstimmen.

Aus personalwirtschaftlicher Sicht sind Effekte von übereinstimmenden Werten und Normen:

Höhere Leistungsbereitschaft der Beschäftigten,
Verbesserte Mitwirkungsbereitschaft an Change Prozessen,
Verringerung von Fluktuation,
Reduktion des Krankenstandes,
Verbessertes Arbeitgeberimage und
weniger Konfliktkosten.

In der Unternehmenskultur sind also wichtige Ankerpunkte für die allgemeine Arbeitszufriedenheit oder die generelle Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden zu finden.

Bei Kulturentwicklung ebenso wie beim Change Management reichen Beschlüsse in der obersten Etage nicht aus. Dementsprechend zentral ist die Rolle von Führungskräften bei der Gestaltung und dem VORLEBEN von Werten, Verhaltensweisen und Normen. Sie sind Vorbilder!

Die Möglichkeit zur aktiven Auseinandersetzung mit dem Thema Unternehmenskultur bietet www.perwiss.de. Auf www.perwiss.de finden Sie mehr als 20 gut strukturierte Links, eine Literaturliste und eine Auswahl von Beratungseinrichtungen zum Thema. Ein perwiss-Tool und ein Gasttool der Firma MODERATIO stehen ab 30 Juni 2011 zum kostenfreien Download zur Verfügung. Nicht nur die Kienbaumstudie sondern weitere interessante Studien zur Unternehmenskultur finden Sie im Bereich ‘Trends’.

Personalbeurteilung

perwiss — Thu, 28 Apr 2011 11:54:24 +0000

Die Beurteilung des eigenen Personals ist für Führungskräfte keine leichte Aufgabe. Einerseits soll Tacheles geredet werden, d. h. wie ist der aktuelle Leistungsstand auch im Vergleich zu Kollegen, andererseits sollen aber auch die Motivation des Mitarbeitenden gestärkt und Entwicklungsmöglichkeiten aufgezeigt werden.

Hinter dem Begriff Personalbeurteilung verbergen sich also eigentlich zwei Anliegen oder Beurteilungsschwerpunkte:

Bei der Leistungsbeurteilung richtet sich der Fokus auf die bisher erbrachten Leistungen, die beispielsweise an Zahlen festgemacht werden. Das Ziel der Leistungsbeurteilung besteht vor allem darin, über das Feedback Stärken und Schwächen des Mitarbeitenden zu erkennen und durch den Gesamteindruck den Erreichungsgrad vorher festgelegter Ziele zu bestimmen. Oft sind daran auch Prämienausschüttungen oder Vorschläge zur Beförderung geknüpft.
Soll die Eignung von Beschäftigten für zukünftige Aufgaben eingeschätzt werden, handelt es sich um eine Potenzialbeurteilung. Dabei ist es Ziel, Mitarbeitende aufgrund ihres Potenzials gezielt für strategisch bedeutsame Positionen im Unternehmen zu entwickeln und so die Nachfolge für diese Positionen aus den eigenen Reihen zu sichern.

Während bei der Leistungsbeurteilung insbesondere Fachkompetenzen und die Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben wesentlich sind, kommt bei der Potenzialbeurteilung noch eine Reihe von überfachlichen Kompetenzen hinzu. Soll ein Mitarbeitender zukünftig selbst führen, ist es beispielsweise wichtig, gut mit Konflikten umgehen zu können, strategisch zu denken oder aber organisieren zu können. Somit sind für Potenzialbeurteilungen Selbst-, Sozial- und methodische Kompetenzen noch wesentlicher als bei Leistungsbeurteilungen.

Tools rund um das Thema Personalbeurteilung, sowie Studien, Literatur und Links finden Sie auf www.perwiss.de.