Veränderungsfähigkeit ist eine Voraussetzung für den langfristigen Unternehmenserfolg. Wandel ist Überlebensvoraussetzung! 86 Prozent der Führungskräfte, die in der „Change Management Studie 2008“ befragt wurden, schätzen das Thema als sehr wichtig oder wichtig für ihr Unternehmen ein.

Je größer die Veränderungsfähigkeit von Unternehmen ist, desto schneller,

• erfolgt eine Anpassung an neue Markt- und Wettbewerbsbedingungen und sichert Wettbewerbsvorteile!
• können neue Technologien zum Vorteil des Unternehmens genutzt werden!

Auslöser für Veränderungsprozesse sind laut GfO Studie 2008: „Change Management – Mehr als das Salz in der Suppe“ Prozessoptimierungen, Restrukturierungen, Veränderungen in der IT und Kostensenkungsprogramme. In anderen Studien liegen zusätzlich Wachstumsinitiativen und veränderte Strategien auf den vorderen Plätzen.

Jedoch scheitern Veränderungen häufig ganz oder teilweise, denn sie werden nicht als Chance und Normalität sondern als Bedrohung empfunden.

Personalverantwortliche können als Promotoren,  Architekten und Manager von Veränderungsprozessen wirksam werden.

Informationen, Tools, Trends, Literatur u. v. a. m. zum Thema Change Management finden Personalverantwortliche auf www.perwiss.de

Die zweite „Health Benefits-Studie“ von Mercer aus dem Jahr 2008 zeigt, der Druck auf Unternehmen zur Umsetzung von Betrieblichem Gesundheitsmanagement wird wachsen. Demografische Entwicklung, Wettbewerb um die besten Fachkräfte sowie Gesundheitsreformen und verändernde gesetzliche Rahmenbedingungen „zwingen“ Unternehmen zunehmend zum Handeln. Das Verbesserungspotenzial ist hoch, aber momentan ist Deutschland laut aktueller Studien noch Entwicklungsland.

Viele Unternehmen können nicht beziffern, was ein Tag Arbeitsunfähigkeit kostet, welche Investitionen in das Betriebliche Gesundheitsmanagement sie tätigen und welche tatsächlichen Effekte erzielt werden.

Wie können diese Kosten durch zielgerichtetes Betriebliches Gesundheitsmanagement gesenkt werden?

Mittels einfach handhabbarer Tools kann eine erste Bestandaufnahme des Betrieblichen Gesundheitsmanagements im Unternehmen durchgeführt werden.

Kennzahlen und Controlling sowie die Verankerung mit der Unternehmens- und Personalstrategie helfen Betriebliches Gesundheitsmanagement im Unternehmen voranzutreiben und nicht als Kostenfresser, sondern zur Erschließung von Einsparungspotenzialen sowie zur Verbesserung von Mitarbeitermotivation, Personalgewinnung und als Element der Personalbindung zu nutzen.

Nutzen Sie dazu komprimierte Informationen sowie Links zum betrieblichen Gesundheitsmanagement auf der Plattform perwiss.de

Anreizsysteme so gestalten, dass sich die Beschäftigten für die Unternehmensziele einsetzen und dauerhaft im Unternehmen verbleiben wollen, ist eines der wichtigsten Ziele strategischer Personalarbeit im Unternehmen. Vor allem für die Personalgewinnung als auch für die Personalbindung wird intelligente Anreizgestaltung zu einem immer wichtiger werdenden Erfolgsfaktor.

Auf der Plattform www.perwiss.de erfahren Sie, warum:

• nicht-monetäre Anreize zunehmend an Bedeutung gewinnen,
• sich individuelle und flexible Anreizsysteme motivierend auf die Beschäftigten auswirken,
• gute Führung an sich ein wichtiger Motivationsfaktor ist.

Die Checkliste Anreizgestaltung: TOP 25 nicht-monetäre Anreize bietet Personalverantwortlichen Anregungen und Auswahlmöglichkeiten für die Gestaltung nicht-monetärer Anreize. Die Anreizmöglichkeiten können bezüglich ihres Vorhandenseins und der Eignung für unterschiedliche Zielgruppen im Unternehmen eingeschätzt und ausgewählt werden.

Mit dem Mitarbeiter Engagement Index, kann die Bereitschaft der Beschäftigten sich für das Unternehmen einzusetzen gemessen werden.  Welche Präferenzen Beschäftigte am Arbeitsplatz haben, können Sie in der  Global Workforce Study 2007 von Towers Perrin nachlesen.  Die Herbststudie 2008 des Instituts für Mittelstandsforschung an der Universität Lüneburg verdeulicht hingegen, wie die Beziehung zum Vorgesetzten die Beziehung der Beschäftigten zum Unternehmen prägt.

Maßgeblich für den Unternehmenserfolg ist nicht allein das Vorhandensein einer Unternehmensstrategie sondern deren Umsetzung. In der Praxis birgt die Strategieumsetzung noch erhebliche Potenziale. Oftmals fehlt nicht der Wille und die Motivation, sondern die Werkzeuge und Instrumente.

Selbst von den Unternehmen, die eine Unternehmensstrategie erarbeitet haben, scheitern laut Studien bis zu 90 % ganz oder teilweise an der Umsetzung. Geht man davon aus, dass die Scheiterungsraten im Personalbereich annähernd gleich sind, so sieht es mit der Umsetzung von Personalstrategien eher schlecht aus. Dies hat auch Konsequenzen für die strategische Ausrichtung der Personalarbeit.

Eine fehlende Unternehmensstrategie macht die Personalabteilung zumindest teilweise orientierungslos und ein langfristig orientiertes Handeln nur schwer möglich. Damit lässt sich der Wertbeitrag der Personalarbeit nur schwer messen.

Die Arbeit mit Balanced Scorecard kann den Grad der Strategieumsetzung deutlich steigern helfen. Dies geben Unternehmen an, die intensiv mit der BSC arbeiten. Balanced Scorecard ist ein mögliches Instrument für den Personalbereich vom Administrator zum strategischen Berater der Geschäftsleitung zu werden.

Zusammengefasst seien hier nur drei wichtige Gründe genannt, die für die Arbeit mit der BSC-Personal sprechen:

1. Personalarbeit wird messbar!
2. Personalarbeit wird eng mit den Unternehmenszielen verknüpft!
3. Die Personalabteilung arbeitet langfristig orientiert!

BSC Tools, Studien zur Balanced Scorecard sowie BSC Literatur und Links finden Sie auf www.perwiss.de

E-Recruiting ist auf dem Vormarsch!

Aktuelle Studien aus dem Jahr 2008 zeigen, dass bereits 88 % der Unternehmen offene Stellen auf der eigenen Website und ca. zwei Drittel in Internet-Stellenmärkten inserieren.

E-Recruiting kennt keine Öffnungszeiten und Grenzen. Rund um die Uhr ist der globale elektronische Stellenmarkt verfügbar!

Sparen auch Sie schon Kosten und Zeit und verbessern Sie Qualität und Effizienz durch E-Recruiting-Maßnahmen?

Wenn Sie sich für ein E-Recruiting-Verfahren entschieden haben, helfen Ihnen  Checklisten und Tools z. B. Online-Bewerbungsformulare besser zu gestalten. Der Wegweiser E-Recruiting ermöglicht es Ihnen:

• die Vorteile und Möglichkeiten von E-Recruiting für Ihr Unternehmen abzuschätzen,
• einen Überblick über die wichtigsten Jobbörsen sowie deren Preise und Leistungen zu erhalten und
• Möglichkeiten und Arten von E-Recruiting-Software und ausgewählte Produkte sowie deren Leistungsportfolio kennen zu lernen.

Mit der Kennzahl Gesamtbesetzungskosten einer Stelle  können Sie Rückschlüsse auf die Güte und Qualität Ihres E-Recruiting-Prozesses ziehen.

Aktuelle Trends zum Recruiting und insbesondere auch zum E-Recruiting zeigen Ihnen die Studien Bewerbungspraxis 2008 und Recruiting Trends 2008  sowie die Vergleichsanalyse von Jobbörsen ebensfalls aus dem Jahr 2008.

nicht nur Fach- und Führungskräfte, sondern auch Schulabgängerinnen und Schulabgänger werden knapp, weswegen Unternehmen die Anstrengungen im „War for Talents“ verstärken.  Stehen Sie auch vor diesen Problemen? Auf angebotene Ausbildungsplätze bewerben sich:

• zu wenig oder keine Schulabgängerinnen und Schulabgänger,
• Schulabgängerinnen und Schulabgänger „mit falschen Vorstellungen“ oder  mit unzureichenden Voraussetzungen
• bzw. Ausbildungsverhältnisse werden vor Beendigung abgebrochen.

Diesen Fragestellungen des Ausbildungsmarketing widmet sich im September Perwiss, das Portal zum Personalmanagement. Es stellt Informationen und Werkzeuge zur Verfügung, die Unternehmen insbesondere helfen:

• die Qualität der Bewerbenden zu steigern,
• die Anzahl der Bewerbenden zu erhöhen und
• das Image Ihres Unternehmens als guter Arbeitsgeber zu verbessern

Als Personalmanagement Tool des Monats erscheint die „Ideenliste mit Maßnahmen zur Verbesserung des Ausbildungsmarketings„. Diese bietet Personalverantwortlichen und Projektteams 40 Ideen für Aktivitäten zur Gewinnung und Bindung von Schulabgängerinnen und Schulabgängern.

Kennzahlen zum Thema Ausbildungsmarekting sind der Blindbewerbungsindikator, die Abbruchquote der Ausbildungsverhältnisse sowie die Eignungsquote von Ausbildungsplatzbewerbern.

In der Rubrik Trends finden Sie die Ergebnisse einer Online-Unternehmensbefragung Ausbildung 2008 der IHK mit aktuellen Zahlen und Daten.

Zu den umfangreichen Linktipps gehören ein ausführlicher Leitfaden zum Ausbildungsmarketing mit vielen Praxisbeispielen, Links zu Auszubildenden-Internetauftritten sowie guten Praxisbeispielen von Unternehmen und Unternehmenskooperationen, die Ausbildungsmarketing umsetzen. Als Buch empfehlen wir den Titel „Ausbildungsmarketing und Bewerberauswahl„.

Wie und warum Mitarbeiterbefragungen systematisch durchführen?

Mitarbeiterbefragungen (auch Mitarbeiterzufriedenheitsanalyse) unterstützen die Organisations- und Personalentwicklung im Unternehmen. Sie dienen der Erhebung von Daten zu Einstellungen, Werten, Erwartungen und Bedürfnissen der Mitarbeiter zu bestimmten betrieblichen Teilthemen.  Mitarbeiterbefragungen entwickeln sich in vielen Unternehmen zunehmend zu einem bedeutenden Instrument der strategischen Unternehmensführung.

Damit Mitarbeiterbefragungen erfolgreich sind, sollten sie systematisch ablaufen. Zu den Erfolgsfaktoren einer Mitarbeiterbefragung gehören:

• Transparente Information in allen Phasen, 
• Freiwilligkeit der Beteiligung,
• Frühzeitige Einbeziehung der betrieblichen Interessenvertretung,
• Beachten des Datenschutzes und
• Schnelles Abstellen von erkannten Missständen

Um repräsentative Aussagen zu erhalten, ist eine hohe Beteiligung der Belegschaft und somit eine gute Rücklaufquote wichtig. Sie können die Rücklaufquote durch verschiedene Maßnahmen erhöhen.

Zur Erstellung der Fragen gibt es verschiedene Tools. Hierzu gehören Tools zur Erfassung sowie zur Auswertung der Mitarbeiterbefragung. Von besonderer Bedeutung ist die Strukturierung von Fragekomplexen sowie die verständliche Formulierung einzelner Fragen. Dazu können Fragenkataloge mit vorgefertigten Anworten genutzt werden. Dies reduziert den Aufwand für die Erarbeitung der Instrumente für die Mitarbeiterbefragung erheblich. Die in diesen Fragenkatalogen formulierten Fragen müssen für jede betriebsspezifische Anwendung ensprechend der Ziele sowie der Rahmenbedingungen spezifisch angepasst werden.

Einen umfangreichen Fragenkatalog finden Sie unter folgendem Link.