Alles, was Sie über den Einsatz von Personalsoftware wissen sollten!

Von A wie Assessment-Center bis Z wie Zielvereinbarung – das Angebot von HR-Software ist mittlerweile so vielfältig wie nie zuvor. Kaum ein Personalprozess kann heute nicht mit Hilfe von Softwareunterstützung realisiert werden.

Aktuelle Softwarelösungen bieten ein beachtliches Spektrum an Funktionalitäten und Möglichkeiten, um personalwirtschaftliche Prozesse effizienter zu gestalten. Der Markt entwickelt sich dynamisch weiter, nicht zuletzt, weil neue Trends, wie beispielsweise der demografische Wandel und der einhergehende Fachkräftemangel oder die Nutzung von Social-Media-Netzwerken als Recruiting-Kanäle, stetig neue Anforderungen an die Softwareentwicklung stellen.

Neben spezialisierten Einzellösungen für zum Beispiel Recruiting, Personaleinsatzplanung oder Controlling, stehen auch Komplettlösungen für den gesamten HR-Prozess – von der Personalgewinnung bis zur Personaltrennung – zur Verfügung. Trotzdem ist im HR-Bereich das Best-of-Breed-Konzept weit verbreitet, welches davon ausgeht, dass in der Personalwirtschaft individuelle Lösungen für die jeweiligen Teilbereiche einer Komplettlösung stets vorgezogen werden.

Für weiterführende Information besuchen Sie uns doch auf http://www.perwiss.de, dem Fachportal für strategische Personalthemen. Auf der Themenseite finden Sie weitere Informationen zum Thema HR-Software. Außerdem stellen wir Ihnen zahlreiche Studien sowie eine themenspezifische Linksammlung zur Verfügung.

Werfen Sie auch einen Blick auf unsere über 90 kostenfreien Tools!

Mit freundlichen Grüßen,
Claudio Sachar

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Was kann eine E-Recruiting-Software leisten?

Eine entsprechende E-Recruiting Software kann in vielen Teilbereichen des Personalwesens angewendet werden. Schon lange geht der Funktionsumfang derartiger Software über die reine Abwicklung von Bewerbungsprozessen per E-Mail hinaus. Mittlerweile ist es möglich das Internet in allen Phasen des Recruitings aktiv zu nutzen, um alle relevanten Prozesse effektiver, effizienter und weniger zeitintensiv zu gestalten. Je nach Einsatzbereich variiert der Nutzen, den eine E-Recruiting-Software leisten kann.

Gewinnung von Bewerbern:

In diesem Bereich kann eine E-Recruiting-Software die Erstellung und Publikation von Stellenanzeigen stark erleichtern. So können Stellenanzeigen beispielsweise durch einen RSS-Feed in die Unternehmenswebsite eingebunden werden. Des Weiteren bieten viele Softwarelösungen Schnittstellen zu bekannten Online-Jobbörsen wie Monster oder StepStone. Auch sind Nutzungsmöglichkeiten im Bereich Social Media Recruiting sehr verbreitet, da die meisten Softwareanbieter diesen Trend bereits erkannt haben.

Bewerbermanagement und –auswahl:

Auch für das Management der Bewerber/-innen gibt es bereits diverse Lösungen die eine strukturierte und systematische Verwaltung sowie eine fundierte Auswahl der Kandidaten ermöglichen. In diesem Kontext sei zum Beispiel die digitale Bewerberakte genannt, welche eine leichtere Handhabung der Bewerber/-innen erlaubt. Wird aus den Akten ein Kandidatenpool erstellt so bieten diverse Softwarelösungen die Möglichkeit durch ein sogenanntes Matching Abgleiche von Kandidaten- und Anforderungsprofilen vorzunehmen. Auch Rankings sind mit einer entsprechenden Software leicht umzusetzen. So können Bewerber/-innen zum Beispiel anhand des Erfüllungsgrades eigens definierter Kriterien sortiert werden.

Bewerbungs-Controlling:

Um die generelle Effektivität und Effizienz des Recruitings zu messen, ist eine Anwendung von geeigneten Kennzahlen erforderlich. Viele E-Recruiting-Lösungen bieten hierzu bereits Hilfestellungen oder Vorlagen. Mögliche Kennzahlen für das E-Recruiting finden Sie in unserem Tool „Kennzahlen E-Recruiting“.

Habe ich Ihr Interesse am Thema E-Recruiting-Software geweckt? Dann besuchen Sie uns doch auf unserem Fachportal für strategische Personalthemen www.perwiss.de. Neben allgemeinen Informationen finden Sie auf unserer Wissensplattform einschlägige Studien sowie eine themenspezifische Link- und Literatursammlung.

Die Personalauswahl und ihre Tücken

Die Personalauswahl ist ein komplexes Unterfangen. Fehler bei der Auswahl von zukünftigen Mitarbeitern/innen werden früher oder später bestraft. Zum einen kann ein Abweichen von Anforderungs- und Kandidatenprofil zu deutlichen Produktivitätseinbußen und Störungen in Geschäftsprozessen führen. Zum anderen führt eine hohe Mitarbeiterfluktuation durch immer wieder notwendige Einarbeitungsprozesse sowie den Wissensabfluss bei Ausscheiden des/der Mitarbeiters/in zu hohen Kosten. Zudem können Unruhen sowie Probleme bei der interpersonalen Zusammenarbeit in der Belegschaft entstehen.  Besonders hervorzuheben sind aber auch die psychologischen Auswirkungen, die sich wiederholende Fehlbesetzungen auf die Beteiligten haben.

Doch jede/r Personalverantwortliche hat wohl schon einmal – oder wahrscheinlich schon mehr als einmal – einen Kandidaten/in falsch eingeschätzt. Dies ist nicht verwunderlich, denn Menschen schon nach wenigen Stunden beurteilen zu können erfordert nicht nur Erfahrung und ausgeprägte diagnostische Fähigkeiten, sondern auch eine systematische und sorgfältige Vorgehensweise im Personalauswahlprozess. Die Frankfurter Allgemeine Zeitung berichtet in ihrem Artikel „Der falsche Mann wird teuer“, dass zwischen 5 und 25 Prozent der Personalentscheidungen innerhalb der ersten zwei Jahre durch das Unternehmen oder den/die Mitarbeiter/in korrigiert werden. Hinzu kommen weitere 10 bis 15 Prozent der Entscheidungen, die von den Unternehmen als nicht zufriedenstellend angesehen werden, aber trotzdem beibehalten werden.

Bei der Personalauswahl sollten Sie sich unter anderem, aber auch insbesondere mit den folgenden vier Fragen auseinandersetzen:

• Welche Kompetenzen müssen die für eine bestimmte Stelle geeigneten Kandidaten/innen vorweisen?
• Wie können die für die Stelle wichtigen Kompetenzen erhoben werden?
• Wie bedeutsam sind die ausgewählten Kompetenzen für die Stelle?
• In welcher Ausprägung liegen die Kompetenzen bei internen oder externen Bewerbenden vor?

Habe ich Ihr Interesse am Thema Personalauswahl bzw. -diagnostik geweckt? Dann besuchen Sie uns doch auf unserem Fachportal für strategische Personalthemen www.perwiss.de. Neben allgemeinen Informationen finden Sie auf unserer Wissensplattform einschlägige Studien sowie eine themenspezifische Link- und Literatursammlung.

Zudem hat das Perwiss-Team für Sie das „Toolpaket Personalauswahl“ entwickelt, das sich vor allem mit den vier genannten, kritischen Fragen bei der Personalauswahl beschäftigt. Doch informieren Sie sich selbst auf der entsprechenden Tool-Seite.

Personalstrategie = Unternehmensstrategie!?

Das Humankapital ist der entscheidendste Erfolgsfaktor einer Unternehmung und spiegelt gleichzeitig auch dessen Wettbewerbsfähigkeit wider. Um das volle Potenzial der Belegschaft zu entfalten, ist nicht nur eine optimale Allokation der Ressourcen nötig – auch müssen langfristige Ziele des Unternehmens in die strategische Agenda der Personalabteilungen implementiert werden. Der Mehrwert, der durch eine an die Unternehmensstrategie angepasste Personalstrategie entstehen kann scheint jedoch nicht für alle Unternehmen ein Grund für entsprechende Anpassungsmaßnahmen zu sein. Vielmehr scheint es, als würden einige Unternehmen sogar gänzlich auf eine konzeptionelle und zielorientierte HR-Strategie verzichten. Laut der Kienbaum-Studie „HR-Strategie & Organisation“ leiten nur 50 Prozent der befragten Unternehmen ihre Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie ab. Zudem haben nur 43 Prozent der Studienteilnehmer überhaupt eine schriftlich fixierte bzw. durch den Vorstand abgesegnete HR-Strategie. Bei einer offensichtlichen Korrelation zwischen Umfang und Qualität der HR-Strategieprozesse auf der einen sowie Effektivität und Effizienz der HR-Arbeit auf der anderen Seite, kann das Fehlen einer Personalstrategie, so die Studie, durchaus negative Auswirkungen auf die Performance eines Unternehmens haben.

Die Aufgaben der Personalabteilung aber auch anderer Abteilungen, wie zum Beispiel der Beschaffung, scheinen sich derzeit noch mehr auf das operative Geschäft zu konzentrieren. Vielleicht auch begründet durch Personalkürzungen und die dadurch hervorgerufenen Engpässe. Denn es bleibt wenig Zeit für strategische Überlegungen oder die Strategieentwicklung bzw. -ableitung, wenn das Tagesgeschäft die volle Aufmerksamkeit der Mitarbeiter/innen erfordert und somit die gegebenen Kapazitäten völlig ausschöpft. Das Thema Personalstrategie birgt großes Potenzial. Je mehr Personalabteilungen bereit sind, sich von der reinen Bereitstellung administrativer Dienste hin zu einer Unterstützung strategischer Unternehmensziele zu bewegen, desto größer können entstehende Synergieeffekte sein. In diesem Kontext sind unter anderem eine gezielte Personalentwicklung, eine gut durchdachte Personalbedarfsplanung, eine strategieorientierte Erstellung neuer Stellen sowie eine zukunftsorientierte Besetzung bereits vorhandener vakanter Stellen aber auch ein entsprechendes Change und Diversity Management zu nennen. Die genannte Kienbaum-Studie spricht in diesem Zusammenhang auch davon das einige Unternehmen bereits Steuerungs- und Projektbereiche in die eigene Personalabteilung implementiert haben – ein sehr interessanter Ansatz!

Habe ich Ihr Interesse am Thema Personalstrategie geweckt? Dann besuchen Sie uns doch auf http://www.perwiss.de. Neben allgemeinen themenspezifischen Informationen finden Sie auf unserer Wissensplattform einen umfangreichen Link- und Literaturbereich sowie einschlägige Studien.

Zudem stellen wir Ihnen das Tool „Fragenkatalog Personalstrategie“ zur Verfügung. Nutzen Sie das Tool, um

• sich einen Überblick über den Prozess der Entwicklung und Implementierung einer Personalstrategie zu verschaffen,
• eine zielgerichtete Analyse Ihrer Unternehmenssituation vorzunehmen und
• eine an der Unternehmensstrategie orientierte Personalstrategie zu entwickeln und zu realisieren.

Talent Management gegen die Flüche des Arbeitsmarktes!?

Wer in Zeiten des demografischen Wandels und Mangel an qualifiziertem (Fach-)Personal keine oder nur unzureichende Maßnahmen zur Personalgewinnung und -bindung durchführt, wird im „War for Talents“ auf lange Sicht nicht bestehen können. Die Folgen für das Unternehmen sind in diesem Fall so zahlreich wie schwerwiegend. Neben einem gut durchdachten Konzept zur Förderung der Arbeitgebermarke gibt es ein weiteres Instrument, um auf das genannte Defizit zu reagieren. Talentierte Mitarbeiter/innen können systematisch gefördert und entwickelt werden. Auf diese Art und Weise können entstehende Bedarfe langfristig über bereits im Unternehmen befindliche Mitarbeiter/innen gedeckt werden.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass Employer Branding und Talent Management sich gegenseitig nicht ausschließen. Im Gegenteil – sie ergänzen sich. Der Talent Management Prozess beginnt in der Regel mit der Talentidentifizierung (intern und extern). Ein erfolgreiches Employer Branding kann in diesem Teilprozess maßgeblich dazu beitragen, potenzielle Talente zu attrahieren. Ein erfolgreiches Talent Management, das extern kommuniziert wird, kann widerum dazu beitragen die Arbeitgebermarke zu fördern.

Die von Kienbaum durchgeführte HR-Trendstudie 2012 untermauert, welche Rolle Talent Management in der heutigen Personalarbeit spielt. Bei einem Blick auf die Prioritäten der einzelnen HR-Handlungsfelder liegt Talent Management auf Platz vier und folgt damit der Arbeitgeberattraktivität, die sich auf Platz drei befindet. Auch zeigt sich in der Studie, dass Unternehmen verstärkt auf die eigene Ausbildung von Mitarbeitern/innen setzen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Wenn ich Ihr Interesse am Thema Talent Management geweckt habe, besuchen Sie uns doch auf www.perwiss.de, dem Fachportal für strategische Personalthemen. Dort finden Sie neben umfangreichen Informationen auch zahlreiche Studien, eine nützliche Linksammlung, Anbieter von Talent Management Software sowie eine Auflistung mit einschlägiger Literatur.

Zudem kann Sie unser kostenfreies Tool „Test Talentmanagement“ dabei unterstützen

• die wichtigsten Merkmale eines umfassenden Talentmanagements kennenzulernen.
• einzuschätzen, inwieweit diese Merkmale bereits in ihrem Unternehmen ausgeprägt sind.
• einen ersten visuellen Gesamtüberblick über die Ausprägung und Qualität ihres Talentmanagementsystems zu gewinnen.
• Anstöße zur zielgerichteten Verbesserung ihres Umgangs mit talentierten Mitarbeiter/innen zu erhalten.

Outplacement? Lohnt sich das denn?

In der heutigen Zeit gibt es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zahlreiche Gründe für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auf Seiten des Arbeitgebers sind hier unter anderem Unternehmenszusammenschlüsse, Zentralisierung von Geschäftseinheiten, Einstellung bisheriger Geschäftsfelder sowie Absatzschwierigkeiten durch Markteinbrüche in bestimmten Geschäftsfeldern oder auf bestimmten Märkten zu nennen. Auch kann ein befristeter Arbeitsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.  Auf Arbeitnehmerseite ist in diesem Zusammenhang vor allem die Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz und den Arbeitsbedingungen, aber auch die Tendenz hin zu mehreren Jobwechseln zur Förderung der Karriere und zum Sammeln von Erfahrungen zu erwähnen.

Neben dem Wissensabfluss, der durch das Ausscheiden von Mitarbeitern/innen verursacht wird, können dem Arbeitgeber in diesem Zusammenhang noch weitere Kosten entstehen. So kann zum Beispiel das negative Word-of-Mouth von einst beschäftigten Arbeitnehmern langfristig zu einer Verschlechterung des Arbeitgeberimages führen. Hierbei ist zu erwähnen, dass sich die verbreitete Information nicht immer auf die externe Verbreitung beschränken muss. Nach Ausscheiden des Arbeitnehmers können negative Informationen auch intern die Runde machen. Die Störung des Betriebsfriedens ist nur eine mögliche Auswirkung. Bestätigt werden diese Aussagen durch die Kienbaum Studie „Personalkostenreduzierung und Outplacement“, die unter anderem beleuchtet, welche Nebenwirkungen von Entlassungen Arbeitgeber am meisten fürchten.

Durch ein professionelles Outplacement lassen sich diese Nebenwirkungen oft auf ein Minimum reduzieren. Insgesamt profitieren meist beide Seiten von einem adäquaten Outplacement-Management. So kann der betroffene Arbeitnehmer die Situation beispielsweise besser verarbeiten. Auch erhält er weitaus bessere Chancen bezüglich seines Bewerbungserfolgs, indem zum Beispiel eine objektive Einschätzung bzw. eine Analyse der eigenen Stärken und Schwächen das Risiko von beruflichen Fehleinscheidungen verringert. Bei der Konsultierung einer Outplacement-Beratung sollten Sie jedoch unbedingt auf gewisse Kriterien achten. Fachliche Eignung, Beratungsangebot, Vertraulichkeit und Loyalität sowie der formale Ablauf sind die vier Kriterien, die der BDU-Fachverband Outplacement-Beratung in diesem Kontext als äußerst wichtig erachtet.

Habe ich Ihr Interesse am Thema geweckt? Dann besuchen Sie uns doch auf www.perwiss.de, dem Fachportal für strategische Personalthemen. Neben einer informativen Themenseite im Bereich „Personaltrennung“ finden Sie auf unserem Portal auch diverse Anbieter von Outplacement-Dienstleistungen. Nutzen Sie auch das kostenfreie Tool „Tipps Kündigungsgespräche“ sowie „10 Erfolgsfaktoren für Outplacement“.

Hinein in die Köpfe der Arbeitnehmer – erfolgreiches Employer Branding!

Schon lange analysieren Unternehmen oder einschlägige Dienstleister das Konsumentenverhalten, um den Vertrieb ihrer Produkte voranzutreiben. Ziel von abgeleiteten Maßnahmen kann es zum Beispiel sein, Assoziationen zu schaffen, die potenzielle Kunden zum Kauf des Produktes veranlassen. Ein essentieller Baustein für die erfolgreiche Vermarktung eines Produktes ist hierbei insbesondere die Reputation. Auf Grund sogenannter Mental Shortcuts werden Produkte anderen vorgezogen, weil die Produktmarke mit gewissen Merkmalen wie zum Beispiel „hohe Qualität bei moderatem Preis“ verbunden wird. Hat sich eine Marke durch positive Reputation erst einmal im Markt etabliert, lässt sie sich von der Konkurrenz nur schwer wieder vom Markt verdrängen. Doch das Branding beschränkt sich seit einiger Zeit nicht mehr nur auf das Produktmarketing. In Zeiten in denen qualifiziertes Personal rar ist und der Kampf um die Talente immer härter wird, hat sich das sogenannte Employer Branding bzw. die Schaffung einer Arbeitgebermarke als effektives Rekrutierungsinstrument entpuppt.

Die index Agentur für strategische Öffentlichkeitsarbeit und Werbung GmbH hat in einer Studie 231 Personalexperten/innen aus Unternehmen (10 – 1.000 Mitarbeiter/innen) zum Thema Employer Branding befragt. Es zeigt sich, dass in rund 42 Prozent der Unternehmen bereits eine klar definierte Arbeitgebermarke existiert. Diese zieht sich hierbei nicht nur durch die externe Kommunikation in Form von Stellenanzeigen, Website oder Veranstaltungen, sondern auch durch die interne Kommunikation im Unternehmen selbst. Grund hierfür ist nicht zuletzt, dass eine positive Arbeitgebermarke oft eine positive Wirkung auf die Zufriedenheit der aktuellen Belegschaft hat.

Der von StepStone veröffentlichte Employer Branding Report 2011, in dem sowohl Unternehmen als auch Zielgruppen befragt wurden, manifestiert die Wichtigkeit der Arbeitgebermarke. Laut Report sehen 88 Prozent der Befragten von einer Bewerbung bei einem Unternehmen mit schlechtem Ruf eher ab. Für einen Großteil der Befragten machen die Arbeitsbedingungen und eine entsprechende Ausstattung einen attraktiven Arbeitgeber aus. Diese Merkmale können durch ein entsprechendes Employer Branding durchaus extern kommuniziert werden. Bereits 83 Prozent der befragten Unternehmen sind sich dieser Tatsache bewusst und identifizieren Employer Branding als lohnenswerte Maßnahme im Bereich der Personalrekrutierung und -bindung.

Unter Berücksichtigung dieser Zahlen, lohnt es sich also durchaus über Maßnahmen zur Förderung der eigenen Arbeitgebermarke nachzudenken. Wenn ich Ihr Interesse am Thema geweckt habe, besuchen Sie uns doch auf unserer Website www.perwiss.de. Das Thema für den Monat März ist „Employer Branding“. Informieren Sie sich auf unserer Themenseite, werfen Sie einen Blick auf die zahlreichen Studien und unsere umfangreiche Linksammlung. Für Interessenten haben wir ebenfalls zahlreiche Dienstleister im Bereich Employer Branding zusammengestellt. Nicht zuletzt kann Sie unser Monatstool „Radar Arbeitgeberattraktivität“ bei der Förderung Ihrer Arbeitgebermarke unterstützen.

Mitarbeitergespräche – ein unterschätztes Führungsintstrument!?

Wieso die interne Unternehmenskommunikation wichtig ist, wurde bereits in einem der vorangehenden Beiträge erläutert. Dass dieses betriebswirtschaftliche Instrument maßgeblich zum Führungserfolg beiträgt und Leitbilder nur mit einer leistungsfähigen internen Kommunikation umgesetzt werden können, zeigt unter anderem die explorative Studie „Erfolgsfaktor Interne Unternehmenskommunikation in der Bewertung durch Analysten“, die vom Lehrstuhl für Kommunikationswissenschaft und Journalistik an der Universität Hohenheim veröffentlicht wurde. Teil der Mitarbeiterkommunikation und gleichzeitig wichtiges Führungsinstrument sind Mitarbeitergespräche. Zwar werden Mitarbeitergespräche populärer, wie auch Günther Bergmann, Professor für Personalmanagement an der Hochschule Pforzheim, in einem Interview mit der FAZ berichtet, doch im Vergleich zu z. B. den skandinavischen Ländern steht Deutschland eher schlecht da. Denn dort werden Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern/-innen etwa doppelt so häufig durchgeführt.

Aber wieso sind regelmäßige Mitarbeitergespräche so wichtig? Und wie tragen Sie zum Erfolg der Führungsarbeit bei? Zunächst können Mitarbeitergespräche der Konfliktbewältigung dienen. Offene Konflikte oder Gerüchte können thematisiert werden, wodurch eine Reduktion der Konfliktkosten und des unerwünschten Buschfunks erreicht werden kann. In diesem Zusammenhang sind auch Kritikgespräche möglich, in denen das Fehlverhalten angesprochen werden kann. Genauso kann dem/der Mitarbeiter/-in in solchen Gesprächen aber auch eine persönliche Wertschätzung in Form von positiver Kritik entgegengebracht werden. So wird auch das gegenseitige Vertrauen der Beteiligten gefördert. Ein weiteres Argument für Mitarbeitergespräche ist die Erfassung der Notwendigkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen. Ein gezielter Blick in die Vergangenheit ermöglicht oft eine systematische Ableitung von zukünftigen Maßnahmen. Zuletzt sind Mitarbeitergespräche auch als Lernquelle zu verstehen. Sie ermöglichen sowohl der Führungskraft als auch dem/der Mitarbeiter/-in sich selbst zu reflektieren.

Bei der Häufigkeit der Mitarbeitergespräche gilt jedoch nicht zwangsläufig das Motto: je öfter desto besser. Denn eine schlechte Führung wird durch häufige Mitarbeitergespräche nicht zwangsläufig besser. Vor allem nicht dann, wenn diese von der Personalabteilung der Routine wegen verordnet wurden. Grundsätzlich sollte auf mindestens einer Seite der Bedarf bestehen und beide Parteien sollten den Sinn und die Notwendigkeit im Gespräch sehen. Nur so trägt das Mitarbeitergespräch, das sowohl Instrument der Führung als auch der internen Kommunikation ist, Früchte.

Wenn ich Ihr Interesse für das Thema Mitarbeitergespräche geweckt habe, dann besuchen Sie uns doch auf www.perwiss.de. Dort finden Sie neben einem großen Angebot an nützlichen Informationen auch interessante Studien, sowie eine Link- und Literaturliste zum Thema. Auch steht dort das kostenfreie Tool „Top-Fragen im Mitarbeiterjahresgespräch“, das in Kooperation mit engagierten Perwiss-Usern entstanden ist, zum Herunterladen bereit. Ein Tool von Personalverantwortlichen für Personalverantwortliche! Zum Thema interne Kommunikation haben wir zudem die „Ideenliste Mitarbeiterkommunikation“ für Sie entwickelt.

Die Geburtenrate sinkt, das Durchschnittsalter steigt – ist Ihr Unternehmen demografiefest?

Der demografische Wandel und seine Auswirkungen rücken immer mehr in den Vordergrund. Unternehmen und ihre Personalverantwortlichen haben mittlerweile verstanden, dass es an der Zeit ist, sich diesem Problem zu stellen. Sie wollen den Auswirkungen der Bevölkerungsentwicklung entgegenwirken. Denn diese sind so zahlreich wie schwerwiegend.

Steigt das Durchschnittsalter der Bevölkerung so sind weitere Anpassungen des Rentenalters zu erwarten, was wiederum heißt, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen länger im Betrieb verbleiben. Für Unternehmen bedeutet das, dass Maßnahmen ergriffen werden müssen, die eine möglichst gleichbleibende Leistung der Mitarbeitenden bis zu ihrem Ausscheiden bewerkstelligen bzw. begünstigen. Dies betrifft sowohl den Erhalt der physischen als auch der psychischen Gesundheit. Der DAK-Gesundheitsreport 2011 greift diese Problematik mit der Auswahl eines entsprechenden Schwerpunktthemas („Gestaltung gesunder Arbeit“) auf. Dass es um die Entwicklung des Krankenstandes und seine Parameter nicht allzu gut steht, zeigt auch der BKK-Gesundheitsreport 2011.

Durch den Rückgang der Geburtenrate nimmt die Anzahl an Schülern/-innen sowie Absolventen/-innen weiter ab. Das hierdurch entstehende Defizit an Arbeitnehmern/-innen führt zu einer Intensivierung des Wettbewerbs um Nachwuchskräfte. Um im „War for Talents“ nicht chancenlos dazustehen sind höhere Investitionen in das Personalmarketing notwendig. Denn nur so tragen Employer Branding oder Social Media Marketing zur Effektivität der Personalgewinnung bei. Wer vollkommen auf neuartige Rekrutierungsmöglichkeiten verzichtet, wird auf kurz oder lang Schwierigkeiten bei der Gewinnung von qualifiziertem Personal bekommen. Das das Qualifikationsniveau der Bewerbenden generell abnimmt ist ein ganz anderes Problem, das unter anderem durch die Studie „Den demografischen Wandel managen“, die von der Mercer GmbH Deutschland und der Bertelsmann Stiftung durchgeführt wurde, belegt wird.

Doch mit welchen (strategischen) Maßnahmen, kann man den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnen? Wie kann ihr Unternehmen durch eine angepasste Personalarbeit demografiefest werden? Die Antworten darauf finden Sie auf www.perwiss.de. Wenn ich Ihr Interesse geweckt habe, dann besuchen Sie uns doch einfach auf unserem Fachportal für strategische Personalthemen. Neben vielen sachdienlichen Informationen finden Sie dort auch zahlreiche Studien, Links, Literaturhinweise sowie praktische Tools für Personalverantwortliche.

E-Recruiting – der neue Weg der Personalbeschaffung?

Ob Online-Stellenbörsen, Karrierewebsites oder Social Media, die Zeiten in denen Bewerbungen ausschließlich per Post im Unternehmen eintrafen ist vorbei. Auf der Suche nach qualifiziertem Personal nutzt man längst die Kanäle, die vor allem die heutige Generation ansprechen. Durch das Internet wird nicht nur das Business zum E-Business, sondern auch das Recruiting zum E-Recruiting. Die Studie Recruiting Trends 2012 belegt die wachsende Bedeutung dieser Recruiting-Kanäle. In mittelständischen Unternehmen wird jede zweite Stelle über die eigene Website und jede dritte über Online-Stellenbörsen ausgeschrieben. Auch geht laut Studie knapp die Hälfte der befragten Unternehmen davon aus, dass der Einsatz von Social Media ihre Rekrutierungsaktivitäten leistungsfähiger gemacht hat. Das Internet wird zum primär genutzten Medium für die Personalbeschaffung.

Die Vorteile liegen hierbei klar auf der Hand. Anzeigen können schnell geschaltet werden, sind rund um die Uhr verfügbar und stellen im Vergleich zu Printmedien oft die günstigere Alternative dar. Zudem sind die Anzeigen aktuell und erreichen die gewollte Zielgruppe. Nichts desto trotz kann die moderne Art der Personalbeschaffung auch Nachteile aufweisen. Die Pflege von Karrierewebsites und Social Media Präsenzen kann kosten- und zeitintensiv sein. Auch das Mieten oder der Erwerb von E-Recruiting Software kann hohe Kosten verursachen. Durch den überwiegenden Kontakt via Internet kann zudem der persönliche Kontakt zwischen Personalverantwortlichen und Bewerbern/-innen verloren gehen.

Für eine effektive und effiziente Nutzung sollte deshalb ein gut durchdachtes Konzept erstellt werden, das neben dem Umfang der Maßnahmen auch auf die Ziele, das Budget und vor allem auf die passenden Rekrutierungskanäle für Ihre E-Recruiting-Aktivitäten eingeht. Wenn Sie mehr zum Thema E-Recruiting erfahren möchten, besuchen Sie www.perwiss.de. Das Fachportal für praxisorientiertes Personalmanagement-Wissen bietet neben weiteren lesenswerten Fakten auch Auflistungen von einschlägigen Links, Literatur und Studien. Das Tool „Kennzahlen E-Recruiting“ kann Sie zudem aktiv bei der Umsetzung von E-Recruiting-Maßnahmen unterstützen!