Posts filed under ‘Personalbeschaffung’

Die Personalauswahl und ihre Tücken

Die Personalauswahl ist ein komplexes Unterfangen. Fehler bei der Auswahl von zukünftigen Mitarbeitern/innen werden früher oder später bestraft. Zum einen kann ein Abweichen von Anforderungs- und Kandidatenprofil zu deutlichen Produktivitätseinbußen und Störungen in Geschäftsprozessen führen. Zum anderen führt eine hohe Mitarbeiterfluktuation durch immer wieder notwendige Einarbeitungsprozesse sowie den Wissensabfluss bei Ausscheiden des/der Mitarbeiters/in zu hohen Kosten. Zudem können Unruhen sowie Probleme bei der interpersonalen Zusammenarbeit in der Belegschaft entstehen.  Besonders hervorzuheben sind aber auch die psychologischen Auswirkungen, die sich wiederholende Fehlbesetzungen auf die Beteiligten haben.

Doch jede/r Personalverantwortliche hat wohl schon einmal – oder wahrscheinlich schon mehr als einmal – einen Kandidaten/in falsch eingeschätzt. Dies ist nicht verwunderlich, denn Menschen schon nach wenigen Stunden beurteilen zu können erfordert nicht nur Erfahrung und ausgeprägte diagnostische Fähigkeiten, sondern auch eine systematische und sorgfältige Vorgehensweise im Personalauswahlprozess. Die Frankfurter Allgemeine Zeitung berichtet in ihrem Artikel „Der falsche Mann wird teuer“, dass zwischen 5 und 25 Prozent der Personalentscheidungen innerhalb der ersten zwei Jahre durch das Unternehmen oder den/die Mitarbeiter/in korrigiert werden. Hinzu kommen weitere 10 bis 15 Prozent der Entscheidungen, die von den Unternehmen als nicht zufriedenstellend angesehen werden, aber trotzdem beibehalten werden.

Bei der Personalauswahl sollten Sie sich unter anderem, aber auch insbesondere mit den folgenden vier Fragen auseinandersetzen:

  • Welche Kompetenzen müssen die für eine bestimmte Stelle geeigneten Kandidaten/innen vorweisen?
  • Wie können die für die Stelle wichtigen Kompetenzen erhoben werden?
  • Wie bedeutsam sind die ausgewählten Kompetenzen für die Stelle?
  • In welcher Ausprägung liegen die Kompetenzen bei internen oder externen Bewerbenden vor?

Habe ich Ihr Interesse am Thema Personalauswahl bzw. -diagnostik geweckt? Dann besuchen Sie uns doch auf unserem Fachportal für strategische Personalthemen www.perwiss.de. Neben allgemeinen Informationen finden Sie auf unserer Wissensplattform einschlägige Studien sowie eine themenspezifische Link- und Literatursammlung.

Zudem hat das Perwiss-Team für Sie das „Toolpaket Personalauswahl“ entwickelt, das sich vor allem mit den vier genannten, kritischen Fragen bei der Personalauswahl beschäftigt. Doch informieren Sie sich selbst auf der entsprechenden Tool-Seite.

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14-06-2013 at 1:13 Hinterlasse einen Kommentar

Talent Management gegen die Flüche des Arbeitsmarktes!?

Wer in Zeiten des demografischen Wandels und Mangel an qualifiziertem (Fach-)Personal keine oder nur unzureichende Maßnahmen zur Personalgewinnung und -bindung durchführt, wird im „War for Talents“ auf lange Sicht nicht bestehen können. Die Folgen für das Unternehmen sind in diesem Fall so zahlreich wie schwerwiegend. Neben einem gut durchdachten Konzept zur Förderung der Arbeitgebermarke gibt es ein weiteres Instrument, um auf das genannte Defizit zu reagieren. Talentierte Mitarbeiter/innen können systematisch gefördert und entwickelt werden. Auf diese Art und Weise können entstehende Bedarfe langfristig über bereits im Unternehmen befindliche Mitarbeiter/innen gedeckt werden.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass Employer Branding und Talent Management sich gegenseitig nicht ausschließen. Im Gegenteil – sie ergänzen sich. Der Talent Management Prozess beginnt in der Regel mit der Talentidentifizierung (intern und extern). Ein erfolgreiches Employer Branding kann in diesem Teilprozess maßgeblich dazu beitragen, potenzielle Talente zu attrahieren. Ein erfolgreiches Talent Management, das extern kommuniziert wird, kann widerum dazu beitragen die Arbeitgebermarke zu fördern.

Die von Kienbaum durchgeführte HR-Trendstudie 2012 untermauert, welche Rolle Talent Management in der heutigen Personalarbeit spielt. Bei einem Blick auf die Prioritäten der einzelnen HR-Handlungsfelder liegt Talent Management auf Platz vier und folgt damit der Arbeitgeberattraktivität, die sich auf Platz drei befindet. Auch zeigt sich in der Studie, dass Unternehmen verstärkt auf die eigene Ausbildung von Mitarbeitern/innen setzen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Wenn ich Ihr Interesse am Thema Talent Management geweckt habe, besuchen Sie uns doch auf www.perwiss.de, dem Fachportal für strategische Personalthemen. Dort finden Sie neben umfangreichen Informationen auch zahlreiche Studien, eine nützliche Linksammlung, Anbieter von Talent Management Software sowie eine Auflistung mit einschlägiger Literatur.

Zudem kann Sie unser kostenfreies Tool „Test Talentmanagement“ dabei unterstützen

  • die wichtigsten Merkmale eines umfassenden Talentmanagements kennenzulernen.
  • einzuschätzen, inwieweit diese Merkmale bereits in ihrem Unternehmen ausgeprägt sind.
  • einen ersten visuellen Gesamtüberblick über die Ausprägung und Qualität ihres Talentmanagementsystems zu gewinnen.
  • Anstöße zur zielgerichteten Verbesserung ihres Umgangs mit talentierten Mitarbeiter/innen zu erhalten.

14-05-2013 at 11:11 1 Kommentar

Hinein in die Köpfe der Arbeitnehmer – erfolgreiches Employer Branding!

Schon lange analysieren Unternehmen oder einschlägige Dienstleister das Konsumentenverhalten, um den Vertrieb ihrer Produkte voranzutreiben. Ziel von abgeleiteten Maßnahmen kann es zum Beispiel sein, Assoziationen zu schaffen, die potenzielle Kunden zum Kauf des Produktes veranlassen. Ein essentieller Baustein für die erfolgreiche Vermarktung eines Produktes ist hierbei insbesondere die Reputation. Auf Grund sogenannter Mental Shortcuts werden Produkte anderen vorgezogen, weil die Produktmarke mit gewissen Merkmalen wie zum Beispiel „hohe Qualität bei moderatem Preis“ verbunden wird. Hat sich eine Marke durch positive Reputation erst einmal im Markt etabliert, lässt sie sich von der Konkurrenz nur schwer wieder vom Markt verdrängen. Doch das Branding beschränkt sich seit einiger Zeit nicht mehr nur auf das Produktmarketing. In Zeiten in denen qualifiziertes Personal rar ist und der Kampf um die Talente immer härter wird, hat sich das sogenannte Employer Branding bzw. die Schaffung einer Arbeitgebermarke als effektives Rekrutierungsinstrument entpuppt.

Die index Agentur für strategische Öffentlichkeitsarbeit und Werbung GmbH hat in einer Studie 231 Personalexperten/innen aus Unternehmen (10 – 1.000 Mitarbeiter/innen) zum Thema Employer Branding befragt. Es zeigt sich, dass in rund 42 Prozent der Unternehmen bereits eine klar definierte Arbeitgebermarke existiert. Diese zieht sich hierbei nicht nur durch die externe Kommunikation in Form von Stellenanzeigen, Website oder Veranstaltungen, sondern auch durch die interne Kommunikation im Unternehmen selbst. Grund hierfür ist nicht zuletzt, dass eine positive Arbeitgebermarke oft eine positive Wirkung auf die Zufriedenheit der aktuellen Belegschaft hat.

Der von StepStone veröffentlichte Employer Branding Report 2011, in dem sowohl Unternehmen als auch Zielgruppen befragt wurden, manifestiert die Wichtigkeit der Arbeitgebermarke. Laut Report sehen 88 Prozent der Befragten von einer Bewerbung bei einem Unternehmen mit schlechtem Ruf eher ab. Für einen Großteil der Befragten machen die Arbeitsbedingungen und eine entsprechende Ausstattung einen attraktiven Arbeitgeber aus. Diese Merkmale können durch ein entsprechendes Employer Branding durchaus extern kommuniziert werden. Bereits 83 Prozent der befragten Unternehmen sind sich dieser Tatsache bewusst und identifizieren Employer Branding als lohnenswerte Maßnahme im Bereich der Personalrekrutierung und -bindung.

Unter Berücksichtigung dieser Zahlen, lohnt es sich also durchaus über Maßnahmen zur Förderung der eigenen Arbeitgebermarke nachzudenken. Wenn ich Ihr Interesse am Thema geweckt habe, besuchen Sie uns doch auf unserer Website www.perwiss.de. Das Thema für den Monat März ist „Employer Branding“. Informieren Sie sich auf unserer Themenseite, werfen Sie einen Blick auf die zahlreichen Studien und unsere umfangreiche Linksammlung. Für Interessenten haben wir ebenfalls zahlreiche Dienstleister im Bereich Employer Branding zusammengestellt. Nicht zuletzt kann Sie unser Monatstool „Radar Arbeitgeberattraktivität“ bei der Förderung Ihrer Arbeitgebermarke unterstützen.

06-04-2013 at 4:16 1 Kommentar

Die Geburtenrate sinkt, das Durchschnittsalter steigt – ist Ihr Unternehmen demografiefest?

Der demografische Wandel und seine Auswirkungen rücken immer mehr in den Vordergrund. Unternehmen und ihre Personalverantwortlichen haben mittlerweile verstanden, dass es an der Zeit ist, sich diesem Problem zu stellen. Sie wollen den Auswirkungen der Bevölkerungsentwicklung entgegenwirken. Denn diese sind so zahlreich wie schwerwiegend.

Steigt das Durchschnittsalter der Bevölkerung so sind weitere Anpassungen des Rentenalters zu erwarten, was wiederum heißt, dass Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen länger im Betrieb verbleiben. Für Unternehmen bedeutet das, dass Maßnahmen ergriffen werden müssen, die eine möglichst gleichbleibende Leistung der Mitarbeitenden bis zu ihrem Ausscheiden bewerkstelligen bzw. begünstigen. Dies betrifft sowohl den Erhalt der physischen als auch der psychischen Gesundheit. Der DAK-Gesundheitsreport 2011 greift diese Problematik mit der Auswahl eines entsprechenden Schwerpunktthemas („Gestaltung gesunder Arbeit“) auf. Dass es um die Entwicklung des Krankenstandes und seine Parameter nicht allzu gut steht, zeigt auch der BKK-Gesundheitsreport 2011.

Durch den Rückgang der Geburtenrate nimmt die Anzahl an Schülern/-innen sowie Absolventen/-innen weiter ab. Das hierdurch entstehende Defizit an Arbeitnehmern/-innen führt zu einer Intensivierung des Wettbewerbs um Nachwuchskräfte. Um im „War for Talents“ nicht chancenlos dazustehen sind höhere Investitionen in das Personalmarketing notwendig. Denn nur so tragen Employer Branding oder Social Media Marketing zur Effektivität der Personalgewinnung bei. Wer vollkommen auf neuartige Rekrutierungsmöglichkeiten verzichtet, wird auf kurz oder lang Schwierigkeiten bei der Gewinnung von qualifiziertem Personal bekommen. Das das Qualifikationsniveau der Bewerbenden generell abnimmt ist ein ganz anderes Problem, das unter anderem durch die Studie „Den demografischen Wandel managen“, die von der Mercer GmbH Deutschland und der Bertelsmann Stiftung durchgeführt wurde, belegt wird.

Doch mit welchen (strategischen) Maßnahmen, kann man den Herausforderungen des demografischen Wandels begegnen? Wie kann ihr Unternehmen durch eine angepasste Personalarbeit demografiefest werden? Die Antworten darauf finden Sie auf www.perwiss.de. Wenn ich Ihr Interesse geweckt habe, dann besuchen Sie uns doch einfach auf unserem Fachportal für strategische Personalthemen. Neben vielen sachdienlichen Informationen finden Sie dort auch zahlreiche Studien, Links, Literaturhinweise sowie praktische Tools für Personalverantwortliche.

19-12-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

E-Recruiting – der neue Weg der Personalbeschaffung?

Ob Online-Stellenbörsen, Karrierewebsites oder Social Media, die Zeiten in denen Bewerbungen ausschließlich per Post im Unternehmen eintrafen ist vorbei. Auf der Suche nach qualifiziertem Personal nutzt man längst die Kanäle, die vor allem die heutige Generation ansprechen. Durch das Internet wird nicht nur das Business zum E-Business, sondern auch das Recruiting zum E-Recruiting. Die Studie Recruiting Trends 2012 belegt die wachsende Bedeutung dieser Recruiting-Kanäle. In mittelständischen Unternehmen wird jede zweite Stelle über die eigene Website und jede dritte über Online-Stellenbörsen ausgeschrieben. Auch geht laut Studie knapp die Hälfte der befragten Unternehmen davon aus, dass der Einsatz von Social Media ihre Rekrutierungsaktivitäten leistungsfähiger gemacht hat. Das Internet wird zum primär genutzten Medium für die Personalbeschaffung.

Die Vorteile liegen hierbei klar auf der Hand. Anzeigen können schnell geschaltet werden, sind rund um die Uhr verfügbar und stellen im Vergleich zu Printmedien oft die günstigere Alternative dar. Zudem sind die Anzeigen aktuell und erreichen die gewollte Zielgruppe. Nichts desto trotz kann die moderne Art der Personalbeschaffung auch Nachteile aufweisen. Die Pflege von Karrierewebsites und Social Media Präsenzen kann kosten- und zeitintensiv sein. Auch das Mieten oder der Erwerb von E-Recruiting Software kann hohe Kosten verursachen. Durch den überwiegenden Kontakt via Internet kann zudem der persönliche Kontakt zwischen Personalverantwortlichen und Bewerbern/-innen verloren gehen.

Für eine effektive und effiziente Nutzung sollte deshalb ein gut durchdachtes Konzept erstellt werden, das neben dem Umfang der Maßnahmen auch auf die Ziele, das Budget und vor allem auf die passenden Rekrutierungskanäle für Ihre E-Recruiting-Aktivitäten eingeht. Wenn Sie mehr zum Thema E-Recruiting erfahren möchten, besuchen Sie www.perwiss.de. Das Fachportal für praxisorientiertes Personalmanagement-Wissen bietet neben weiteren lesenswerten Fakten auch Auflistungen von einschlägigen Links, Literatur und Studien. Das Tool „Kennzahlen E-Recruiting“ kann Sie zudem aktiv bei der Umsetzung von E-Recruiting-Maßnahmen unterstützen!

10-10-2012 at 4:16 Hinterlasse einen Kommentar

Strategische Personalplanung – warum heute schon an morgen denken?

Die strategische Planung ist ein Instrument zur langfristigen Sicherung des Fortbestandes eines Unternehmens. Unter Berücksichtigung künftiger Einflussfaktoren definiert sie Unternehmensziele, die es bis zu einem gewissen Zeitpunkt zu erreichen gilt. Während eine strategische Planung in den meisten Unternehmensbereichen als selbstverständlich angesehen wird, wurde Ihre Bedeutung in vielen Personalabteilungen bis heute unterschätzt. Wie ist das zu erklären?

Erst in der heutigen Zeit, in der die Debatten über künftige Herausforderungen im Personalbereich nicht mehr zu überhören sind, wird vielen klar, dass sie umdenken müssen. Problemstellungen wie der Demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel, der steigende Wettbewerbsdruck, unter anderem bedingt durch die Globalisierung, sowie die Beschleunigung von Innovationsprozessen stehen nun auf der Agenda und bestrafen die, die nicht reagieren mit Chancenlosigkeit im „Kampf um die Talente“.

Um für die Zukunft gewappnet zu sein können entsprechende Maßnahmen ergiffen werden. Die Ermittlung des quantitativen aber vor allem auch des qualitativen Personalbedarfs sollte unter Einbeziehung der angesprochenen Einflussbereiche durchgeführt werden. Bezüglich des demografischen Wandels bedeutet dies zum Beispiel über Alterstrukturanalysen und die bewusste Beeinflussung des Altersdurchschnitts im Unternehmen nachzudenken. Auch sollten aktuelle Ergebnisse der Arbeitsmarktforschung bei der Personalbedarfsplanung berücksichtigt werden. Um der Beschleunigung der Innovationsprozesse zu begegnen kann eine Orientierung an der Branche sinnvoll sein. So kann verhindert werden, dass man im Wettbewerb mit der Konkurrenz auf der Strecke bleibt. Kontinuierliche Personalentwicklungsmaßnahmen sind ebenfalls unerlässlich, wenn es darum geht, die Belegschaft in Sachen Innovation auf dem Status quo zu halten.

Dies sind nur wenige von vielen Maßnahmen die dabei helfen können, zukünftige Herausforderungen der Personalplanung zu bewältigen. Denken Sie um, denken Sie strategisch – auch bei der Personalplanung. Hierbei unterstützt Sie www.perwiss.de. Viele Informationen sowie einschlägige Links, Literatur und Studien zur strategischen Personalplanung können Ihnen dabei helfen, sich intensiver mit diesem Thema zu beschäftigen. Um festzustellen inwieweit Sie zukünftigen Herausforderungen der strategischen Personalplanung gewachsen sind empfehlen wir das Tool „Fitnesstest Personalplanung“.

20-08-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

Wie sieht eine erfolgreiche Nachfolge- und Laufbahnplanung aus?

Vor allem in klein- und mittelständischen Unternehmen ist Nachfolgeplanung ein äußerst relevantes Thema. Nicht zuletzt, weil es unter Umständen um den Fortbestand einer Unternehmung gehen kann. Notwendig wird eine Nachfolge immer dann, wenn eine Stelle, durch beispielsweise einen Generationswechsel, für vakant erklärt wird. Bei der Wiederbesetzung gestaltet sich nicht nur das Finden eines geeigneten Nachfolgers schwer; der sowohl intern als auch extern gesucht werden kann. Auch der komplexe Prozess der Übergabe bietet viel Raum für schwerwiegende Fehler. Gerade deshalb ist eine frühzeitige, systematische Vorbereitung und Planung einer Übergabe auch so essentiell für dessen Erfolg. Aber wie sollte der Prozess der Nachfolgeplanung aussehen, um einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen und so den Betrieb, also die ineinandergreifenden Funktionen in einem Unternehmen, nicht zu stören?

Ist die Stelle schließlich besetzt, bedeutet dies nicht automatisch, dass der/die gewählte Mitarbeiter/in den Anforderungen der Stelle ohne weitere Entwicklungsmaßnahmen gewachsen ist. Um dieser Problemstellung zu begegnen, bietet sich eine konkrete Entwicklungs- und Laufbahnplanung an, die neben geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen vor allem auch langfristige Zukunftsperspektiven und Aufstiegschancen für den Stelleninhaber aufzeigen sollte. Hierbei ist es von großer Bedeutung auf die individuellen Eigenschaften des Mitarbeitenden einzugehen, um mögliche Defizite zu erfassen aber auch, um diesem einen passenden Karriereweg zu ebnen. Doch wie genau kann solch eine strukturierte Entwicklung von Mitarbeitern aussehen?

Antworten auf die zwei in diesem Beitrag gestellten Fragen erhalten Sie auf www.perwiss.de. Das Perwiss-Experten-Team hat für Sie wertvolle Informationen, Dienstleister, Links, Literatur, Studien und Tools zusammengestellt, die Sie bei der Nachfolge- und Laufbahnplanung unterstützen können.

07-06-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

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