Posts filed under ‘Personalbindung’

Talent Management gegen die Flüche des Arbeitsmarktes!?

Wer in Zeiten des demografischen Wandels und Mangel an qualifiziertem (Fach-)Personal keine oder nur unzureichende Maßnahmen zur Personalgewinnung und -bindung durchführt, wird im „War for Talents“ auf lange Sicht nicht bestehen können. Die Folgen für das Unternehmen sind in diesem Fall so zahlreich wie schwerwiegend. Neben einem gut durchdachten Konzept zur Förderung der Arbeitgebermarke gibt es ein weiteres Instrument, um auf das genannte Defizit zu reagieren. Talentierte Mitarbeiter/innen können systematisch gefördert und entwickelt werden. Auf diese Art und Weise können entstehende Bedarfe langfristig über bereits im Unternehmen befindliche Mitarbeiter/innen gedeckt werden.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass Employer Branding und Talent Management sich gegenseitig nicht ausschließen. Im Gegenteil – sie ergänzen sich. Der Talent Management Prozess beginnt in der Regel mit der Talentidentifizierung (intern und extern). Ein erfolgreiches Employer Branding kann in diesem Teilprozess maßgeblich dazu beitragen, potenzielle Talente zu attrahieren. Ein erfolgreiches Talent Management, das extern kommuniziert wird, kann widerum dazu beitragen die Arbeitgebermarke zu fördern.

Die von Kienbaum durchgeführte HR-Trendstudie 2012 untermauert, welche Rolle Talent Management in der heutigen Personalarbeit spielt. Bei einem Blick auf die Prioritäten der einzelnen HR-Handlungsfelder liegt Talent Management auf Platz vier und folgt damit der Arbeitgeberattraktivität, die sich auf Platz drei befindet. Auch zeigt sich in der Studie, dass Unternehmen verstärkt auf die eigene Ausbildung von Mitarbeitern/innen setzen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Wenn ich Ihr Interesse am Thema Talent Management geweckt habe, besuchen Sie uns doch auf www.perwiss.de, dem Fachportal für strategische Personalthemen. Dort finden Sie neben umfangreichen Informationen auch zahlreiche Studien, eine nützliche Linksammlung, Anbieter von Talent Management Software sowie eine Auflistung mit einschlägiger Literatur.

Zudem kann Sie unser kostenfreies Tool „Test Talentmanagement“ dabei unterstützen

  • die wichtigsten Merkmale eines umfassenden Talentmanagements kennenzulernen.
  • einzuschätzen, inwieweit diese Merkmale bereits in ihrem Unternehmen ausgeprägt sind.
  • einen ersten visuellen Gesamtüberblick über die Ausprägung und Qualität ihres Talentmanagementsystems zu gewinnen.
  • Anstöße zur zielgerichteten Verbesserung ihres Umgangs mit talentierten Mitarbeiter/innen zu erhalten.

14-05-2013 at 11:11 1 Kommentar

Hinein in die Köpfe der Arbeitnehmer – erfolgreiches Employer Branding!

Schon lange analysieren Unternehmen oder einschlägige Dienstleister das Konsumentenverhalten, um den Vertrieb ihrer Produkte voranzutreiben. Ziel von abgeleiteten Maßnahmen kann es zum Beispiel sein, Assoziationen zu schaffen, die potenzielle Kunden zum Kauf des Produktes veranlassen. Ein essentieller Baustein für die erfolgreiche Vermarktung eines Produktes ist hierbei insbesondere die Reputation. Auf Grund sogenannter Mental Shortcuts werden Produkte anderen vorgezogen, weil die Produktmarke mit gewissen Merkmalen wie zum Beispiel „hohe Qualität bei moderatem Preis“ verbunden wird. Hat sich eine Marke durch positive Reputation erst einmal im Markt etabliert, lässt sie sich von der Konkurrenz nur schwer wieder vom Markt verdrängen. Doch das Branding beschränkt sich seit einiger Zeit nicht mehr nur auf das Produktmarketing. In Zeiten in denen qualifiziertes Personal rar ist und der Kampf um die Talente immer härter wird, hat sich das sogenannte Employer Branding bzw. die Schaffung einer Arbeitgebermarke als effektives Rekrutierungsinstrument entpuppt.

Die index Agentur für strategische Öffentlichkeitsarbeit und Werbung GmbH hat in einer Studie 231 Personalexperten/innen aus Unternehmen (10 – 1.000 Mitarbeiter/innen) zum Thema Employer Branding befragt. Es zeigt sich, dass in rund 42 Prozent der Unternehmen bereits eine klar definierte Arbeitgebermarke existiert. Diese zieht sich hierbei nicht nur durch die externe Kommunikation in Form von Stellenanzeigen, Website oder Veranstaltungen, sondern auch durch die interne Kommunikation im Unternehmen selbst. Grund hierfür ist nicht zuletzt, dass eine positive Arbeitgebermarke oft eine positive Wirkung auf die Zufriedenheit der aktuellen Belegschaft hat.

Der von StepStone veröffentlichte Employer Branding Report 2011, in dem sowohl Unternehmen als auch Zielgruppen befragt wurden, manifestiert die Wichtigkeit der Arbeitgebermarke. Laut Report sehen 88 Prozent der Befragten von einer Bewerbung bei einem Unternehmen mit schlechtem Ruf eher ab. Für einen Großteil der Befragten machen die Arbeitsbedingungen und eine entsprechende Ausstattung einen attraktiven Arbeitgeber aus. Diese Merkmale können durch ein entsprechendes Employer Branding durchaus extern kommuniziert werden. Bereits 83 Prozent der befragten Unternehmen sind sich dieser Tatsache bewusst und identifizieren Employer Branding als lohnenswerte Maßnahme im Bereich der Personalrekrutierung und -bindung.

Unter Berücksichtigung dieser Zahlen, lohnt es sich also durchaus über Maßnahmen zur Förderung der eigenen Arbeitgebermarke nachzudenken. Wenn ich Ihr Interesse am Thema geweckt habe, besuchen Sie uns doch auf unserer Website www.perwiss.de. Das Thema für den Monat März ist „Employer Branding“. Informieren Sie sich auf unserer Themenseite, werfen Sie einen Blick auf die zahlreichen Studien und unsere umfangreiche Linksammlung. Für Interessenten haben wir ebenfalls zahlreiche Dienstleister im Bereich Employer Branding zusammengestellt. Nicht zuletzt kann Sie unser Monatstool „Radar Arbeitgeberattraktivität“ bei der Förderung Ihrer Arbeitgebermarke unterstützen.

06-04-2013 at 4:16 1 Kommentar

Strategische Personalplanung – warum heute schon an morgen denken?

Die strategische Planung ist ein Instrument zur langfristigen Sicherung des Fortbestandes eines Unternehmens. Unter Berücksichtigung künftiger Einflussfaktoren definiert sie Unternehmensziele, die es bis zu einem gewissen Zeitpunkt zu erreichen gilt. Während eine strategische Planung in den meisten Unternehmensbereichen als selbstverständlich angesehen wird, wurde Ihre Bedeutung in vielen Personalabteilungen bis heute unterschätzt. Wie ist das zu erklären?

Erst in der heutigen Zeit, in der die Debatten über künftige Herausforderungen im Personalbereich nicht mehr zu überhören sind, wird vielen klar, dass sie umdenken müssen. Problemstellungen wie der Demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel, der steigende Wettbewerbsdruck, unter anderem bedingt durch die Globalisierung, sowie die Beschleunigung von Innovationsprozessen stehen nun auf der Agenda und bestrafen die, die nicht reagieren mit Chancenlosigkeit im „Kampf um die Talente“.

Um für die Zukunft gewappnet zu sein können entsprechende Maßnahmen ergiffen werden. Die Ermittlung des quantitativen aber vor allem auch des qualitativen Personalbedarfs sollte unter Einbeziehung der angesprochenen Einflussbereiche durchgeführt werden. Bezüglich des demografischen Wandels bedeutet dies zum Beispiel über Alterstrukturanalysen und die bewusste Beeinflussung des Altersdurchschnitts im Unternehmen nachzudenken. Auch sollten aktuelle Ergebnisse der Arbeitsmarktforschung bei der Personalbedarfsplanung berücksichtigt werden. Um der Beschleunigung der Innovationsprozesse zu begegnen kann eine Orientierung an der Branche sinnvoll sein. So kann verhindert werden, dass man im Wettbewerb mit der Konkurrenz auf der Strecke bleibt. Kontinuierliche Personalentwicklungsmaßnahmen sind ebenfalls unerlässlich, wenn es darum geht, die Belegschaft in Sachen Innovation auf dem Status quo zu halten.

Dies sind nur wenige von vielen Maßnahmen die dabei helfen können, zukünftige Herausforderungen der Personalplanung zu bewältigen. Denken Sie um, denken Sie strategisch – auch bei der Personalplanung. Hierbei unterstützt Sie www.perwiss.de. Viele Informationen sowie einschlägige Links, Literatur und Studien zur strategischen Personalplanung können Ihnen dabei helfen, sich intensiver mit diesem Thema zu beschäftigen. Um festzustellen inwieweit Sie zukünftigen Herausforderungen der strategischen Personalplanung gewachsen sind empfehlen wir das Tool „Fitnesstest Personalplanung“.

20-08-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

Wie gesund ist ihr Führungsstil?

Der Anteil an psychischen Belastungen am Arbeitsplatz ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Seit Beginn der 1990er Jahre haben sich die psychischen Erkrankungen sogar verdreifacht. Branchenunabhängig liegt der Anteil, der diesen Fakten geschuldeten Arbeitsunfähigkeitstage, bei mehr als 10 Prozent. Der Gesundheitsreport der BKK aus dem Jahr 2011 zeigt, dass etwa die Hälfte dieser psychischen Krankheiten in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Führungsstil steht. Dabei sind psychische Erkrankungen nur eine Seite der Medaille. Denn auch physische Leiden stehen, wenn auch nicht genau quantifizierbar, in Verbindung mit dem Führungsverhalten.

Betrachtet man diese Fakten, wird deutlich, welches Potenzial in der Verbesserung des Führungsstils steckt. Sich selbst und seine Mitarbeitenden gesund zu erhalten kann zu erheblichen Produktivitätssteigerungen führen. Aufgabe einer verantwortungsvollen Führungskraft ist es hierbei zum Beispiel auch die durch Präsentismus verursachten Kosten entsprechend gering zu halten, denn laut Studien aus den USA verursacht dieser dreimal höhere Kosten als Fehltage.

Auch im Employer Branding spielt die Art und Weise der Führung in einem Unternehmen eine wichtige Rolle. Wird der Führungsstil nach außen hin kommuniziert, können Arbeitnehmende, die immer mehr Wert auf eine gesunde Arbeitsatmosphäre und ein gesundes Arbeitsumfeld legen, besser angezogen werden. Ziel von Führungskräften sollte es also sein – und das nicht zuletzt aufgrund des demographischen Wandels – die Beschäftigten langfristig psychisch und physisch gesund zu erhalten.

Doch wie sieht Gesundes Führen aus? Welche Maßnahmen tragen dazu bei, die Belegschaft gesund zu erhalten? Auf www.perwiss.de, dem Fachportal für strategische Personalthemen, finden Sie neben der „Checkliste Gesundes Führen“ zahlreiche Informationen, Studien, Links und Literatur zum Thema Gesund Führen.

16-04-2012 at 10:10 Hinterlasse einen Kommentar

Materielle oder immaterielle Anreize – das ist hier die Frage!

Ein Bestreben der Unternehmensführung ist es, die Handlungen der Mitarbeitenden so zu lenken, dass Zielvorgaben erreicht werden. Hierbei soll möglichst effizient und produktiv gearbeitet werden. Um die notwendige Produktivität bei den Mitarbeitenden zu erreichen, gilt es die Motivation und die Zufriedenheit unter der Belegschaft zu fördern.

Außer Frage steht wohl, dass Anreize hierbei eine durchaus positive Wirkung auf die Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation haben können. Doch wie sind monetäre, sprich materielle Anreize, und nicht monetäre, d.h. immaterielle Anreize zu nutzen und vor allem: wie sind diese zu kombinieren, um bestmögliche Resultate zu erzielen? Eine Entscheidung zwischen den beiden Anreizarten ist – um die Eröffnungsfrage zu beantworten – gar nicht notwendig. Ziel der Einführung individueller Anreizsysteme ist es vielmehr, die optimale Kombination von materiellen und immateriellen Anreizen für bestimmte Mitarbeitergruppe oder sogoar einzelne Mitarbeitende zu finden.

Doch es gibt einiges zu beachten. So muss bei der Gestaltung von materiellen Anreizen beispielsweise auf Lohnsteuer und Sozialabgaben geachtet werden. Zudem gilt es für beide Arten von Anreizen die Zielgruppe zu berücksichtigen. Denn eine Anreizgestaltung im Vertrieb wird sich freilich von der in der Produktion unterscheiden. Auch spielt die Individualisierbarkeit der Anreize eine große Rolle. Denn nur Anreize, die individuell als wertvoll eingeschätzt werden, können beim Mitarbeitenden Ihre Motivationswirkung entfalten.

Um eine erfolgreiche Anreizgestaltung in Ihrem Unternehmen vornehmen zu können, ist fundiertes Wissen zum Thema materielle und immaterielle Anreize unabdingbar. Informationen, Literatur, Studien und Links rund um das Thema Anreizgestaltung finden Sie auf www.perwiss.de. Ebenfalls werden Ihnen dort Tools (zum Beispiel „TOP-15 materielle Anreize“) zur Verfügung gestellt, die Sie bei der Gestaltung von Anreizen unterstützen können.

29-02-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

Wissen Sie, welche Meinungen Ihre Beschäftigten tatsächlich haben?

Die Zeiten, in der die Mitarbeiterbefragung als reiner Zufriedenheitsindikator galt, sind vorbei. Heutzutage haben in Unternehmen durchgeführte Befragungen einen weitaus komplexeren Charakter. Maßgeblich für die Gestaltung der Befragungen sind die zu Grunde liegenden Ziele. Neben der genannten Momentaufnahme der Mitarbeiterzufriedenheit reichen diese mittlerweile von vertikalem Erfahrungstransfer über Schwachstellenaufdeckung bis hin zur Mitarbeiterintegration. Auch können Informationen über das Image als Arbeitgeber erlangt werden.

Die zahlreichen möglichen Zielstellungen erfordern jedoch auch eine wohl überlegte Vorgehensweise. Insbesondere bei der Gestaltung der Fragen und deren Antwortmöglichkeiten sind viele Faktoren zu berücksichtigen. Hierbei kann es durchaus sinnvoll sein, die Fragen in ausgewählte Themenbereiche einzuordnen. Denkbar wäre zum Beispiel folgende Einteilung:

  1. Sozio-demografische Angaben
  2. Allgemeine Einschätzung und Merkmale der Tätigkeit
  3. Einschätzungen zum Arbeitsumfeld
  4. Führungs- und Vorgesetztenverhalten
  5. Arbeitsbedingungen
  6. Mitarbeiterentwicklung
  7. Unternehmen
  8. Commitment

Aber auch die Vor- und Nachbereitung einer Mitarbeiterbefragung sollte nicht unterschätzt werden. Das interne Marketing für die Befragung aber auch die Wahl des richtigen Zeitpunktes ist bei der Vorbereitung entscheidend. Der Auswertung und Interpretation müssen entsprechende Maßnahmen folgen, um negative Auswirkungen auf die Stimmung der Belegschaft und vor allem auf die Rücklaufquote der nächsten Erhebung zu vermeiden.

Einen umfangreichen Fragenkatalog zu den oben aufgeführten Themenbereichen sowie Hinweise und Anregungen zu Antwortmöglichkeiten finden Sie in unserem Tool „Fragenkatalog zur Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen“.

Tools rund um das Thema Mitarbeiterbefragung sowie Studien, Literatur, Links und Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

21-12-2011 at 11:11 Hinterlasse einen Kommentar

Wie gut finden Sie eigentlich Ihren Arbeitgeber?

Oder wenn Sie selbst UnternehmerIn sind: Wissen Sie, ob sich Ihre Beschäftigten mit Ihrem Unternehmen identifizieren, Ihre Produkte oder Dienstleistungen anderen empfehlen?

Bei der Auseinandersetzung mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität oder Employer Branding kommt man an diesen oder ähnlich formulierten Fragen nicht vorbei. Und die Antworten darauf sind hinsichtlich des Fachkräftemangels nicht unerheblich. Je größer die Auswahl an Unternehmen ist, die für Nachwuchs- und Spitzenkräfte in Frage kommen, desto mehr wird auf Details geachtet.

(mehr …)

23-09-2011 at 10:10 Hinterlasse einen Kommentar

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