Posts filed under ‘Personalentwicklung’

Talent Management gegen die Flüche des Arbeitsmarktes!?

Wer in Zeiten des demografischen Wandels und Mangel an qualifiziertem (Fach-)Personal keine oder nur unzureichende Maßnahmen zur Personalgewinnung und -bindung durchführt, wird im „War for Talents“ auf lange Sicht nicht bestehen können. Die Folgen für das Unternehmen sind in diesem Fall so zahlreich wie schwerwiegend. Neben einem gut durchdachten Konzept zur Förderung der Arbeitgebermarke gibt es ein weiteres Instrument, um auf das genannte Defizit zu reagieren. Talentierte Mitarbeiter/innen können systematisch gefördert und entwickelt werden. Auf diese Art und Weise können entstehende Bedarfe langfristig über bereits im Unternehmen befindliche Mitarbeiter/innen gedeckt werden.

An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass Employer Branding und Talent Management sich gegenseitig nicht ausschließen. Im Gegenteil – sie ergänzen sich. Der Talent Management Prozess beginnt in der Regel mit der Talentidentifizierung (intern und extern). Ein erfolgreiches Employer Branding kann in diesem Teilprozess maßgeblich dazu beitragen, potenzielle Talente zu attrahieren. Ein erfolgreiches Talent Management, das extern kommuniziert wird, kann widerum dazu beitragen die Arbeitgebermarke zu fördern.

Die von Kienbaum durchgeführte HR-Trendstudie 2012 untermauert, welche Rolle Talent Management in der heutigen Personalarbeit spielt. Bei einem Blick auf die Prioritäten der einzelnen HR-Handlungsfelder liegt Talent Management auf Platz vier und folgt damit der Arbeitgeberattraktivität, die sich auf Platz drei befindet. Auch zeigt sich in der Studie, dass Unternehmen verstärkt auf die eigene Ausbildung von Mitarbeitern/innen setzen, um dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Wenn ich Ihr Interesse am Thema Talent Management geweckt habe, besuchen Sie uns doch auf www.perwiss.de, dem Fachportal für strategische Personalthemen. Dort finden Sie neben umfangreichen Informationen auch zahlreiche Studien, eine nützliche Linksammlung, Anbieter von Talent Management Software sowie eine Auflistung mit einschlägiger Literatur.

Zudem kann Sie unser kostenfreies Tool „Test Talentmanagement“ dabei unterstützen

  • die wichtigsten Merkmale eines umfassenden Talentmanagements kennenzulernen.
  • einzuschätzen, inwieweit diese Merkmale bereits in ihrem Unternehmen ausgeprägt sind.
  • einen ersten visuellen Gesamtüberblick über die Ausprägung und Qualität ihres Talentmanagementsystems zu gewinnen.
  • Anstöße zur zielgerichteten Verbesserung ihres Umgangs mit talentierten Mitarbeiter/innen zu erhalten.

14-05-2013 at 11:11 1 Kommentar

Mitarbeitergespräche – ein unterschätztes Führungsintstrument!?

Wieso die interne Unternehmenskommunikation wichtig ist, wurde bereits in einem der vorangehenden Beiträge erläutert. Dass dieses betriebswirtschaftliche Instrument maßgeblich zum Führungserfolg beiträgt und Leitbilder nur mit einer leistungsfähigen internen Kommunikation umgesetzt werden können, zeigt unter anderem die explorative Studie „Erfolgsfaktor Interne Unternehmenskommunikation in der Bewertung durch Analysten“, die vom Lehrstuhl für Kommunikationswissenschaft und Journalistik an der Universität Hohenheim veröffentlicht wurde. Teil der Mitarbeiterkommunikation und gleichzeitig wichtiges Führungsinstrument sind Mitarbeitergespräche. Zwar werden Mitarbeitergespräche populärer, wie auch Günther Bergmann, Professor für Personalmanagement an der Hochschule Pforzheim, in einem Interview mit der FAZ berichtet, doch im Vergleich zu z. B. den skandinavischen Ländern steht Deutschland eher schlecht da. Denn dort werden Gespräche zwischen Führungskräften und Mitarbeitern/-innen etwa doppelt so häufig durchgeführt.

Aber wieso sind regelmäßige Mitarbeitergespräche so wichtig? Und wie tragen Sie zum Erfolg der Führungsarbeit bei? Zunächst können Mitarbeitergespräche der Konfliktbewältigung dienen. Offene Konflikte oder Gerüchte können thematisiert werden, wodurch eine Reduktion der Konfliktkosten und des unerwünschten Buschfunks erreicht werden kann. In diesem Zusammenhang sind auch Kritikgespräche möglich, in denen das Fehlverhalten angesprochen werden kann. Genauso kann dem/der Mitarbeiter/-in in solchen Gesprächen aber auch eine persönliche Wertschätzung in Form von positiver Kritik entgegengebracht werden. So wird auch das gegenseitige Vertrauen der Beteiligten gefördert. Ein weiteres Argument für Mitarbeitergespräche ist die Erfassung der Notwendigkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen. Ein gezielter Blick in die Vergangenheit ermöglicht oft eine systematische Ableitung von zukünftigen Maßnahmen. Zuletzt sind Mitarbeitergespräche auch als Lernquelle zu verstehen. Sie ermöglichen sowohl der Führungskraft als auch dem/der Mitarbeiter/-in sich selbst zu reflektieren.

Bei der Häufigkeit der Mitarbeitergespräche gilt jedoch nicht zwangsläufig das Motto: je öfter desto besser. Denn eine schlechte Führung wird durch häufige Mitarbeitergespräche nicht zwangsläufig besser. Vor allem nicht dann, wenn diese von der Personalabteilung der Routine wegen verordnet wurden. Grundsätzlich sollte auf mindestens einer Seite der Bedarf bestehen und beide Parteien sollten den Sinn und die Notwendigkeit im Gespräch sehen. Nur so trägt das Mitarbeitergespräch, das sowohl Instrument der Führung als auch der internen Kommunikation ist, Früchte.

Wenn ich Ihr Interesse für das Thema Mitarbeitergespräche geweckt habe, dann besuchen Sie uns doch auf www.perwiss.de. Dort finden Sie neben einem großen Angebot an nützlichen Informationen auch interessante Studien, sowie eine Link- und Literaturliste zum Thema. Auch steht dort das kostenfreie Tool „Top-Fragen im Mitarbeiterjahresgespräch“, das in Kooperation mit engagierten Perwiss-Usern entstanden ist, zum Herunterladen bereit. Ein Tool von Personalverantwortlichen für Personalverantwortliche! Zum Thema interne Kommunikation haben wir zudem die „Ideenliste Mitarbeiterkommunikation“ für Sie entwickelt.

07-01-2013 at 4:16 Hinterlasse einen Kommentar

Strategische Personalplanung – warum heute schon an morgen denken?

Die strategische Planung ist ein Instrument zur langfristigen Sicherung des Fortbestandes eines Unternehmens. Unter Berücksichtigung künftiger Einflussfaktoren definiert sie Unternehmensziele, die es bis zu einem gewissen Zeitpunkt zu erreichen gilt. Während eine strategische Planung in den meisten Unternehmensbereichen als selbstverständlich angesehen wird, wurde Ihre Bedeutung in vielen Personalabteilungen bis heute unterschätzt. Wie ist das zu erklären?

Erst in der heutigen Zeit, in der die Debatten über künftige Herausforderungen im Personalbereich nicht mehr zu überhören sind, wird vielen klar, dass sie umdenken müssen. Problemstellungen wie der Demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel, der steigende Wettbewerbsdruck, unter anderem bedingt durch die Globalisierung, sowie die Beschleunigung von Innovationsprozessen stehen nun auf der Agenda und bestrafen die, die nicht reagieren mit Chancenlosigkeit im „Kampf um die Talente“.

Um für die Zukunft gewappnet zu sein können entsprechende Maßnahmen ergiffen werden. Die Ermittlung des quantitativen aber vor allem auch des qualitativen Personalbedarfs sollte unter Einbeziehung der angesprochenen Einflussbereiche durchgeführt werden. Bezüglich des demografischen Wandels bedeutet dies zum Beispiel über Alterstrukturanalysen und die bewusste Beeinflussung des Altersdurchschnitts im Unternehmen nachzudenken. Auch sollten aktuelle Ergebnisse der Arbeitsmarktforschung bei der Personalbedarfsplanung berücksichtigt werden. Um der Beschleunigung der Innovationsprozesse zu begegnen kann eine Orientierung an der Branche sinnvoll sein. So kann verhindert werden, dass man im Wettbewerb mit der Konkurrenz auf der Strecke bleibt. Kontinuierliche Personalentwicklungsmaßnahmen sind ebenfalls unerlässlich, wenn es darum geht, die Belegschaft in Sachen Innovation auf dem Status quo zu halten.

Dies sind nur wenige von vielen Maßnahmen die dabei helfen können, zukünftige Herausforderungen der Personalplanung zu bewältigen. Denken Sie um, denken Sie strategisch – auch bei der Personalplanung. Hierbei unterstützt Sie www.perwiss.de. Viele Informationen sowie einschlägige Links, Literatur und Studien zur strategischen Personalplanung können Ihnen dabei helfen, sich intensiver mit diesem Thema zu beschäftigen. Um festzustellen inwieweit Sie zukünftigen Herausforderungen der strategischen Personalplanung gewachsen sind empfehlen wir das Tool „Fitnesstest Personalplanung“.

20-08-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

Teams entwickeln – Unterschiede nutzen!

Es ist kaum abzustreiten, dass sich in heutigen Anforderungsprofilen von Arbeitsanzeigen vor allem die Teamfähigkeit durch sämtliche Wirtschaftsbereiche zieht. Dies verdeutlicht, welche Rolle sowohl diese Eigenschaft als auch Teams an sich in den verschiedenen Branchen haben. Der Trend geht somit weg von der Einzelleistung hin zum Teamwork. Durch die bewusste Nutzung der Unterschiede von Mitarbeitern versprechen sich Unternehmer Synergieeffekte, mit deren Hilfe Produkte und Diensleistungen eine Verbesserung erfahren sollen. Denn nur wer Innovationen fördert, Qualität gewährleistet und seine Effizienz steigert kann dem stetig steigenden Wettbewerbsdruck standhalten.

Doch so wichtig die erwähnten Unterschiede im Team für gewinnbringende Outputs auch sind, sie birgen auch ein gewisses Konfliktpotenzial. Die Arbeit im Team scheitert nicht selten an fehlendem Konsens und/oder fehlender Kompromissbereitschaft, die in völliger Stagnation enden kann.  Auch können Mitglieder eigene Interessen verfolgen anstatt auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten. Die Dynamik und Flexibilität der Gruppe sind aber nur zwei von vielen Erfolgsfaktoren, die bei der Teamarbeit eine wichtige Rolle spielen.

Um Hemmnisse abzubauen und die positiven Effekte von Teamarbeiten zu fördern, können Teams an Entwicklungsmaßnahmen teilnehmen. Teamentwicklungsmaßnahmen können sowohl den Zusammenhalt der Mitglieder eines Teams als auch die Effektivität der Arbeit im Team verbessern. Die Maßnahmen reichen hierbei von Seminaren und Workshops über Coachings bis hin zu Möglichkeiten der Outdoor-Teamentwicklung.

Alles was Sie für die Teamentwicklung und die daraus resultierende Effektivitätsteigerung wissen sollten, finden Sie auf www.perwiss.de. Das Fachportal für strategische Personalthemen stellt Ihnen umfangreiche Informationen, Studien, Links, Literatur, Anbieter von Outdoor-Teamentwicklung sowie „Fünf Teamübungen“ zur Verfügung.

07-06-2012 at 3:15 1 Kommentar

Wie sieht eine erfolgreiche Nachfolge- und Laufbahnplanung aus?

Vor allem in klein- und mittelständischen Unternehmen ist Nachfolgeplanung ein äußerst relevantes Thema. Nicht zuletzt, weil es unter Umständen um den Fortbestand einer Unternehmung gehen kann. Notwendig wird eine Nachfolge immer dann, wenn eine Stelle, durch beispielsweise einen Generationswechsel, für vakant erklärt wird. Bei der Wiederbesetzung gestaltet sich nicht nur das Finden eines geeigneten Nachfolgers schwer; der sowohl intern als auch extern gesucht werden kann. Auch der komplexe Prozess der Übergabe bietet viel Raum für schwerwiegende Fehler. Gerade deshalb ist eine frühzeitige, systematische Vorbereitung und Planung einer Übergabe auch so essentiell für dessen Erfolg. Aber wie sollte der Prozess der Nachfolgeplanung aussehen, um einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen und so den Betrieb, also die ineinandergreifenden Funktionen in einem Unternehmen, nicht zu stören?

Ist die Stelle schließlich besetzt, bedeutet dies nicht automatisch, dass der/die gewählte Mitarbeiter/in den Anforderungen der Stelle ohne weitere Entwicklungsmaßnahmen gewachsen ist. Um dieser Problemstellung zu begegnen, bietet sich eine konkrete Entwicklungs- und Laufbahnplanung an, die neben geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen vor allem auch langfristige Zukunftsperspektiven und Aufstiegschancen für den Stelleninhaber aufzeigen sollte. Hierbei ist es von großer Bedeutung auf die individuellen Eigenschaften des Mitarbeitenden einzugehen, um mögliche Defizite zu erfassen aber auch, um diesem einen passenden Karriereweg zu ebnen. Doch wie genau kann solch eine strukturierte Entwicklung von Mitarbeitern aussehen?

Antworten auf die zwei in diesem Beitrag gestellten Fragen erhalten Sie auf www.perwiss.de. Das Perwiss-Experten-Team hat für Sie wertvolle Informationen, Dienstleister, Links, Literatur, Studien und Tools zusammengestellt, die Sie bei der Nachfolge- und Laufbahnplanung unterstützen können.

07-06-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

Führen will gelernt sein – aber wie?

Allein bei den Begriffen „Führen“ oder „Führung“ gehen die Meinungen schon auseinander. Wer will also schon sagen, wie gut geführt werden kann? Das zeigt, dass der Job einer Führungskraft sehr vielschichtig ist. Nicht nur das Soziale, also das Gestalten der Beziehung zu den Mitarbeitenden, auch das Fachliche und Methodenwissen sind gefordert. Dazu kommt insbesondere in einer von Veränderungen und Zeitdruck getriebenen Wirtschaft das Selbstmanagement. Zusammengefasst müssen Führungskräfte Fach-, Methoden-, Selbst- und soziale Kompetenzen aufweisen bzw. diese gezielt weiter entwickeln.

Für die Weiterentwicklung steht Führungskräften ein bunter Strauß von Maßnahmen zur Verfügung:

  • Coaching
  • Computer Based Training
  • Externe Präsenzschulungen
  • Einarbeitungsprogramme
  • Führungskräfteteamentwicklung bzw. -building
  • Mentoring
  • Kollegiale Beratung
  • Inhouse Präsenzschulungen
  • Projektlernen
  • Planspiele und Fallstudien
  • Rotationsprogramme (für erfahrene Führungskräfte)
  • Selbststudium
  • Supervision
  • Traineeprogramme
  • Trainings

Um eine fundierte Maßnahmenauswahl zu treffen, ist Hintergrundwissen notwendig. Informieren Sie sich rund um das Thema Führungskräfteentwicklung sowie über Studien, Literatur und Links auf www.perwiss.de.

27-01-2012 at 3:15 Hinterlasse einen Kommentar

Talente finden, fördern und binden

Haben Sie Talente in Ihrem Unternehmen? Pauschal könnten Sie antworten: Ja, sicher! Aber allein das Wissen, talentierte Mitarbeitende im Unternehmen zu haben, reicht bei weitem nicht aus, um das Potenzial der Talente auszuschöpfen. Bevor sich Unternehmen in das Management ihrer Talente stürzen, sollte erstmal ein Konsens darüber geschaffen werden, was ganz konkret unter dem Begriff „Talent“ verstanden wird. Erst im Anschluss daran können sehr verschiedene Maßnahmen zum Talentmanagement ergriffen werden. (mehr …)

08-07-2011 at 9:09 Hinterlasse einen Kommentar

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