Strategische Personalplanung – warum heute schon an morgen denken?

Die strategische Planung ist ein Instrument zur langfristigen Sicherung des Fortbestandes eines Unternehmens. Unter Berücksichtigung künftiger Einflussfaktoren definiert sie Unternehmensziele, die es bis zu einem gewissen Zeitpunkt zu erreichen gilt. Während eine strategische Planung in den meisten Unternehmensbereichen als selbstverständlich angesehen wird, wurde Ihre Bedeutung in vielen Personalabteilungen bis heute unterschätzt. Wie ist das zu erklären?

Erst in der heutigen Zeit, in der die Debatten über künftige Herausforderungen im Personalbereich nicht mehr zu überhören sind, wird vielen klar, dass sie umdenken müssen. Problemstellungen wie der Demografische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel, der steigende Wettbewerbsdruck, unter anderem bedingt durch die Globalisierung, sowie die Beschleunigung von Innovationsprozessen stehen nun auf der Agenda und bestrafen die, die nicht reagieren mit Chancenlosigkeit im „Kampf um die Talente“.

Um für die Zukunft gewappnet zu sein können entsprechende Maßnahmen ergiffen werden. Die Ermittlung des quantitativen aber vor allem auch des qualitativen Personalbedarfs sollte unter Einbeziehung der angesprochenen Einflussbereiche durchgeführt werden. Bezüglich des demografischen Wandels bedeutet dies zum Beispiel über Alterstrukturanalysen und die bewusste Beeinflussung des Altersdurchschnitts im Unternehmen nachzudenken. Auch sollten aktuelle Ergebnisse der Arbeitsmarktforschung bei der Personalbedarfsplanung berücksichtigt werden. Um der Beschleunigung der Innovationsprozesse zu begegnen kann eine Orientierung an der Branche sinnvoll sein. So kann verhindert werden, dass man im Wettbewerb mit der Konkurrenz auf der Strecke bleibt. Kontinuierliche Personalentwicklungsmaßnahmen sind ebenfalls unerlässlich, wenn es darum geht, die Belegschaft in Sachen Innovation auf dem Status quo zu halten.

Dies sind nur wenige von vielen Maßnahmen die dabei helfen können, zukünftige Herausforderungen der Personalplanung zu bewältigen. Denken Sie um, denken Sie strategisch – auch bei der Personalplanung. Hierbei unterstützt Sie www.perwiss.de. Viele Informationen sowie einschlägige Links, Literatur und Studien zur strategischen Personalplanung können Ihnen dabei helfen, sich intensiver mit diesem Thema zu beschäftigen. Um festzustellen inwieweit Sie zukünftigen Herausforderungen der strategischen Personalplanung gewachsen sind empfehlen wir das Tool „Fitnesstest Personalplanung“.

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20-08-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

Mitarbeiterkommunikation – warum die interne neben der externen Kommunikation nicht vernachlässigt werden sollte.

Die Erschaffung einer Unternehmensidentität und die Kreation der sogenannten Arbeitgebermarke sind Maßnahmen, die dazu dienen, die Arbeitgeberattraktivität zu erhöhen. Ziel dieser Maßnahmen ist es, nach außen zu vermitteln, dass Arbeitsbedingungen und Arbeitsumfeld sowie der Erfolg des Unternehmens dem entsprechen, was sich jeder Arbeitnehmer nur wünschen kann. Da sich hierdurch tendenziell die Auswahl an Bewerbern und somit auch die Chance auf qualifizierte Mitarbeiter erhöht, steht die externe Kommunikation oft im Vordergrund der Unternehmenspolitik.

Sind die fähigen Mitarbeiter erst im Unternehmen, erfordert es jedoch eine ausgereifte interne Kommunikation, um diese dort zu halten und deren Potenzial auch nutzen zu können. Eine unausgereifte interne Kommunikationsstruktur kann durch entstehende Informationslücken und -verzerrungen zu einer Verringerung der Produktivität und zu Unzufriedenheit unter der Belegschaft führen. Um dem entgegenzuwirken, sollte im Unternehmen ein ausgewogenes Verhältnis von Face-to-Face-, Print- und Digital-Kommunikation zum Einsatz kommen.

Ein gut durchdachtes Konzept für die interne Kommunikation hat diverse Vorteile. Durch eine adäquate Kommunikation zwischen Abteilungen und betrieblichen Funktionen kann nicht nur die Effizienz der Arbeitsabläufe und Prozesse wesentlich gesteigert werden. Maßnahmen zur Verbesserung der Mitarbeiterkommunikation wie zum Beispiel die Einführung eines multifunktionalen Intranets, einer Mitarbeiterzeitung oder regelmäßiger Einzel- oder Teamgespräche, tragen auch maßgeblich zur Mitarbeiterzufriedenheit bei und vermeiden so unerwünschten Buschfunk.

Wenn Sie mehr über das Thema interne Kommunikation erfahren möchten, besuchen Sie www.perwiss.de. Neben Informationen , Links, Büchern und Studien erhalten Sie Auflistungen zu einschlägigen Dienstleistern sowie Softwareanbietern im Bereich der internen Kommunikation. Die „Ideenliste Kommunikation“ unterstützt Sie zudem dabei sich erfolgreich mit dem Thema auseinanderzusetzen.

30-07-2012 at 5:17 Hinterlasse einen Kommentar

Teams entwickeln – Unterschiede nutzen!

Es ist kaum abzustreiten, dass sich in heutigen Anforderungsprofilen von Arbeitsanzeigen vor allem die Teamfähigkeit durch sämtliche Wirtschaftsbereiche zieht. Dies verdeutlicht, welche Rolle sowohl diese Eigenschaft als auch Teams an sich in den verschiedenen Branchen haben. Der Trend geht somit weg von der Einzelleistung hin zum Teamwork. Durch die bewusste Nutzung der Unterschiede von Mitarbeitern versprechen sich Unternehmer Synergieeffekte, mit deren Hilfe Produkte und Diensleistungen eine Verbesserung erfahren sollen. Denn nur wer Innovationen fördert, Qualität gewährleistet und seine Effizienz steigert kann dem stetig steigenden Wettbewerbsdruck standhalten.

Doch so wichtig die erwähnten Unterschiede im Team für gewinnbringende Outputs auch sind, sie birgen auch ein gewisses Konfliktpotenzial. Die Arbeit im Team scheitert nicht selten an fehlendem Konsens und/oder fehlender Kompromissbereitschaft, die in völliger Stagnation enden kann.  Auch können Mitglieder eigene Interessen verfolgen anstatt auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten. Die Dynamik und Flexibilität der Gruppe sind aber nur zwei von vielen Erfolgsfaktoren, die bei der Teamarbeit eine wichtige Rolle spielen.

Um Hemmnisse abzubauen und die positiven Effekte von Teamarbeiten zu fördern, können Teams an Entwicklungsmaßnahmen teilnehmen. Teamentwicklungsmaßnahmen können sowohl den Zusammenhalt der Mitglieder eines Teams als auch die Effektivität der Arbeit im Team verbessern. Die Maßnahmen reichen hierbei von Seminaren und Workshops über Coachings bis hin zu Möglichkeiten der Outdoor-Teamentwicklung.

Alles was Sie für die Teamentwicklung und die daraus resultierende Effektivitätsteigerung wissen sollten, finden Sie auf www.perwiss.de. Das Fachportal für strategische Personalthemen stellt Ihnen umfangreiche Informationen, Studien, Links, Literatur, Anbieter von Outdoor-Teamentwicklung sowie „Fünf Teamübungen“ zur Verfügung.

07-06-2012 at 3:15 1 Kommentar

Wie sieht eine erfolgreiche Nachfolge- und Laufbahnplanung aus?

Vor allem in klein- und mittelständischen Unternehmen ist Nachfolgeplanung ein äußerst relevantes Thema. Nicht zuletzt, weil es unter Umständen um den Fortbestand einer Unternehmung gehen kann. Notwendig wird eine Nachfolge immer dann, wenn eine Stelle, durch beispielsweise einen Generationswechsel, für vakant erklärt wird. Bei der Wiederbesetzung gestaltet sich nicht nur das Finden eines geeigneten Nachfolgers schwer; der sowohl intern als auch extern gesucht werden kann. Auch der komplexe Prozess der Übergabe bietet viel Raum für schwerwiegende Fehler. Gerade deshalb ist eine frühzeitige, systematische Vorbereitung und Planung einer Übergabe auch so essentiell für dessen Erfolg. Aber wie sollte der Prozess der Nachfolgeplanung aussehen, um einen reibungslosen Übergang zu ermöglichen und so den Betrieb, also die ineinandergreifenden Funktionen in einem Unternehmen, nicht zu stören?

Ist die Stelle schließlich besetzt, bedeutet dies nicht automatisch, dass der/die gewählte Mitarbeiter/in den Anforderungen der Stelle ohne weitere Entwicklungsmaßnahmen gewachsen ist. Um dieser Problemstellung zu begegnen, bietet sich eine konkrete Entwicklungs- und Laufbahnplanung an, die neben geeigneten Weiterbildungsmaßnahmen vor allem auch langfristige Zukunftsperspektiven und Aufstiegschancen für den Stelleninhaber aufzeigen sollte. Hierbei ist es von großer Bedeutung auf die individuellen Eigenschaften des Mitarbeitenden einzugehen, um mögliche Defizite zu erfassen aber auch, um diesem einen passenden Karriereweg zu ebnen. Doch wie genau kann solch eine strukturierte Entwicklung von Mitarbeitern aussehen?

Antworten auf die zwei in diesem Beitrag gestellten Fragen erhalten Sie auf www.perwiss.de. Das Perwiss-Experten-Team hat für Sie wertvolle Informationen, Dienstleister, Links, Literatur, Studien und Tools zusammengestellt, die Sie bei der Nachfolge- und Laufbahnplanung unterstützen können.

07-06-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

Wie gesund ist ihr Führungsstil?

Der Anteil an psychischen Belastungen am Arbeitsplatz ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Seit Beginn der 1990er Jahre haben sich die psychischen Erkrankungen sogar verdreifacht. Branchenunabhängig liegt der Anteil, der diesen Fakten geschuldeten Arbeitsunfähigkeitstage, bei mehr als 10 Prozent. Der Gesundheitsreport der BKK aus dem Jahr 2011 zeigt, dass etwa die Hälfte dieser psychischen Krankheiten in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Führungsstil steht. Dabei sind psychische Erkrankungen nur eine Seite der Medaille. Denn auch physische Leiden stehen, wenn auch nicht genau quantifizierbar, in Verbindung mit dem Führungsverhalten.

Betrachtet man diese Fakten, wird deutlich, welches Potenzial in der Verbesserung des Führungsstils steckt. Sich selbst und seine Mitarbeitenden gesund zu erhalten kann zu erheblichen Produktivitätssteigerungen führen. Aufgabe einer verantwortungsvollen Führungskraft ist es hierbei zum Beispiel auch die durch Präsentismus verursachten Kosten entsprechend gering zu halten, denn laut Studien aus den USA verursacht dieser dreimal höhere Kosten als Fehltage.

Auch im Employer Branding spielt die Art und Weise der Führung in einem Unternehmen eine wichtige Rolle. Wird der Führungsstil nach außen hin kommuniziert, können Arbeitnehmende, die immer mehr Wert auf eine gesunde Arbeitsatmosphäre und ein gesundes Arbeitsumfeld legen, besser angezogen werden. Ziel von Führungskräften sollte es also sein – und das nicht zuletzt aufgrund des demographischen Wandels – die Beschäftigten langfristig psychisch und physisch gesund zu erhalten.

Doch wie sieht Gesundes Führen aus? Welche Maßnahmen tragen dazu bei, die Belegschaft gesund zu erhalten? Auf www.perwiss.de, dem Fachportal für strategische Personalthemen, finden Sie neben der „Checkliste Gesundes Führen“ zahlreiche Informationen, Studien, Links und Literatur zum Thema Gesund Führen.

16-04-2012 at 10:10 Hinterlasse einen Kommentar

Das Assessment Center – was gibt es zu beachten?

Das Assessment Center, ein seit den 1980er Jahren in Deutschland angewendetes Personaldiagnostikverfahren, dient neben der Personalentwicklung vor allem der professionellen Beurteilung und Auswahl von Bewerbern. Aus einem Pool von Kandidaten sollen mithilfe diverser Übungen, Interviews und Tests die Kandidaten ausgewählt werden, die für die zu besetzende Stelle am geeignetsten sind. Um Fehlbesetzungen der vakanten Position zu vermeiden, kann sich ein Assessment Center hierbei durchaus über bis zu drei Tage erstrecken.

Doch das Assessment Center – kurz AC – wird längst nicht mehr als ultimatives Personalauswahlverfahren gesehen. Dies ist in erster Linie der Tatsache geschuldet, dass ein AC nicht für jedes Unternehmen und für jede Unternehmensgröße geeignet ist, aber trotzdem angewendet wird. Auch kann es bei der Durchführung leicht zu Anwendungsfehlern kommen, die sich negativ auf das Ergebnis des Verfahrens auswirken können. Die Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung eines Assessment Centers werden oft unterschätzt. Dabei kommt dieses Personaldiagnostikverfahren ohne eine gewisse Struktur und Systematik nicht aus.

Aber was gibt es bei der Anwendung eines ACs unbedingt zu beachten? Wie bereitet man das Verfahren vor? Wie führt man es durch und was für eine Nachbereitung ist erforderlich? Wurden alle Maßnahmen ergriffen, um den Erfolg des ACs zu sichern?

Suchen Sie die Antworten auf diese Fragen und/oder wurde Ihr Interesse am Thema Assessment Center geweckt? Dann besuchen Sie www.perwiss.de, wo sie neben Informationen, Studien, Literatur, Links und Dienstleistern dieses Bereiches auch ein kostenfreies Tool zur erfolgreichen Durchführung eines ACs finden.

02-04-2012 at 11:11 Hinterlasse einen Kommentar

Materielle oder immaterielle Anreize – das ist hier die Frage!

Ein Bestreben der Unternehmensführung ist es, die Handlungen der Mitarbeitenden so zu lenken, dass Zielvorgaben erreicht werden. Hierbei soll möglichst effizient und produktiv gearbeitet werden. Um die notwendige Produktivität bei den Mitarbeitenden zu erreichen, gilt es die Motivation und die Zufriedenheit unter der Belegschaft zu fördern.

Außer Frage steht wohl, dass Anreize hierbei eine durchaus positive Wirkung auf die Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation haben können. Doch wie sind monetäre, sprich materielle Anreize, und nicht monetäre, d.h. immaterielle Anreize zu nutzen und vor allem: wie sind diese zu kombinieren, um bestmögliche Resultate zu erzielen? Eine Entscheidung zwischen den beiden Anreizarten ist – um die Eröffnungsfrage zu beantworten – gar nicht notwendig. Ziel der Einführung individueller Anreizsysteme ist es vielmehr, die optimale Kombination von materiellen und immateriellen Anreizen für bestimmte Mitarbeitergruppe oder sogoar einzelne Mitarbeitende zu finden.

Doch es gibt einiges zu beachten. So muss bei der Gestaltung von materiellen Anreizen beispielsweise auf Lohnsteuer und Sozialabgaben geachtet werden. Zudem gilt es für beide Arten von Anreizen die Zielgruppe zu berücksichtigen. Denn eine Anreizgestaltung im Vertrieb wird sich freilich von der in der Produktion unterscheiden. Auch spielt die Individualisierbarkeit der Anreize eine große Rolle. Denn nur Anreize, die individuell als wertvoll eingeschätzt werden, können beim Mitarbeitenden Ihre Motivationswirkung entfalten.

Um eine erfolgreiche Anreizgestaltung in Ihrem Unternehmen vornehmen zu können, ist fundiertes Wissen zum Thema materielle und immaterielle Anreize unabdingbar. Informationen, Literatur, Studien und Links rund um das Thema Anreizgestaltung finden Sie auf www.perwiss.de. Ebenfalls werden Ihnen dort Tools (zum Beispiel „TOP-15 materielle Anreize“) zur Verfügung gestellt, die Sie bei der Gestaltung von Anreizen unterstützen können.

29-02-2012 at 2:14 Hinterlasse einen Kommentar

Führen will gelernt sein – aber wie?

Allein bei den Begriffen „Führen“ oder „Führung“ gehen die Meinungen schon auseinander. Wer will also schon sagen, wie gut geführt werden kann? Das zeigt, dass der Job einer Führungskraft sehr vielschichtig ist. Nicht nur das Soziale, also das Gestalten der Beziehung zu den Mitarbeitenden, auch das Fachliche und Methodenwissen sind gefordert. Dazu kommt insbesondere in einer von Veränderungen und Zeitdruck getriebenen Wirtschaft das Selbstmanagement. Zusammengefasst müssen Führungskräfte Fach-, Methoden-, Selbst- und soziale Kompetenzen aufweisen bzw. diese gezielt weiter entwickeln.

Für die Weiterentwicklung steht Führungskräften ein bunter Strauß von Maßnahmen zur Verfügung:

  • Coaching
  • Computer Based Training
  • Externe Präsenzschulungen
  • Einarbeitungsprogramme
  • Führungskräfteteamentwicklung bzw. -building
  • Mentoring
  • Kollegiale Beratung
  • Inhouse Präsenzschulungen
  • Projektlernen
  • Planspiele und Fallstudien
  • Rotationsprogramme (für erfahrene Führungskräfte)
  • Selbststudium
  • Supervision
  • Traineeprogramme
  • Trainings

Um eine fundierte Maßnahmenauswahl zu treffen, ist Hintergrundwissen notwendig. Informieren Sie sich rund um das Thema Führungskräfteentwicklung sowie über Studien, Literatur und Links auf www.perwiss.de.

27-01-2012 at 3:15 Hinterlasse einen Kommentar

Wissen Sie, welche Meinungen Ihre Beschäftigten tatsächlich haben?

Die Zeiten, in der die Mitarbeiterbefragung als reiner Zufriedenheitsindikator galt, sind vorbei. Heutzutage haben in Unternehmen durchgeführte Befragungen einen weitaus komplexeren Charakter. Maßgeblich für die Gestaltung der Befragungen sind die zu Grunde liegenden Ziele. Neben der genannten Momentaufnahme der Mitarbeiterzufriedenheit reichen diese mittlerweile von vertikalem Erfahrungstransfer über Schwachstellenaufdeckung bis hin zur Mitarbeiterintegration. Auch können Informationen über das Image als Arbeitgeber erlangt werden.

Die zahlreichen möglichen Zielstellungen erfordern jedoch auch eine wohl überlegte Vorgehensweise. Insbesondere bei der Gestaltung der Fragen und deren Antwortmöglichkeiten sind viele Faktoren zu berücksichtigen. Hierbei kann es durchaus sinnvoll sein, die Fragen in ausgewählte Themenbereiche einzuordnen. Denkbar wäre zum Beispiel folgende Einteilung:

  1. Sozio-demografische Angaben
  2. Allgemeine Einschätzung und Merkmale der Tätigkeit
  3. Einschätzungen zum Arbeitsumfeld
  4. Führungs- und Vorgesetztenverhalten
  5. Arbeitsbedingungen
  6. Mitarbeiterentwicklung
  7. Unternehmen
  8. Commitment

Aber auch die Vor- und Nachbereitung einer Mitarbeiterbefragung sollte nicht unterschätzt werden. Das interne Marketing für die Befragung aber auch die Wahl des richtigen Zeitpunktes ist bei der Vorbereitung entscheidend. Der Auswertung und Interpretation müssen entsprechende Maßnahmen folgen, um negative Auswirkungen auf die Stimmung der Belegschaft und vor allem auf die Rücklaufquote der nächsten Erhebung zu vermeiden.

Einen umfangreichen Fragenkatalog zu den oben aufgeführten Themenbereichen sowie Hinweise und Anregungen zu Antwortmöglichkeiten finden Sie in unserem Tool „Fragenkatalog zur Gestaltung von Mitarbeiterbefragungen“.

Tools rund um das Thema Mitarbeiterbefragung sowie Studien, Literatur, Links und Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

21-12-2011 at 11:11 Hinterlasse einen Kommentar

Profitieren Sie bereits von den Vorteilen eines professionellen Headhunters?

Die Suche nach geeigneten Fach- und Führungskräften gestaltet sich auch zur heutigen Zeit oft schwer. Denn Ziel ist es, den Mitarbeitenden zu finden, der nicht nur ins Stellenprofil, sondern auch zum Unternehmen passt.

Klassisch ist bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden die Nutzung von Printmedien und Internet. Doch als Resonanz erhält man eine Fülle von Bewerbungen, dessen Vorselektion mit erheblichem Aufwand verbunden ist. Aus diesem Grund greifen mehr und mehr Personalverantwortliche zu einem anderen Instrument – der Direktansprache. Diese erlaubt es, eine gezielte Suche in spezifischen Unternehmen und Branchen vorzunehmen.

Um potentielle Kandidaten/innen zu finden bedarf es jedoch guter Kontakte und umfangreicher Branchenkenntnisse. Zudem kostet eine gezielte Suche ebenfalls viel Zeit und Geld. Aus diesem Grund kann es sich anbieten, den Suchprozess auszulagern. Personalberatungen aber vor allem die sogenannten „Headhunter“ haben sich auf die effiziente Suche nach passgenauen Fach- und Führungskräften spezialisiert.

Welchen Mehrwert also kann der Einsatz eines Headhunters bringen?

  • Fehlendes Fach-Know-How und fehlende zeitliche Ressourcen der Personalverantwortlichen eines Unternehmens können kompensiert werden.
  • Der Aufwand und die Kosten für Personalgespräche können durch eine vorzeitige Selektion durch den Headhunter reduziert werden.
  • Die Anzahl von Fehlbesetzungen kann verringert werden.
  • Gute Headhunter besitzen einen qualifizierten Kandidatenpool, auf den ein Unternehmen keinen Zugriff hat.

Darüber nachzudenken, ob auf einen professionellen Headhunter zurückgegriffen werden soll, kann sich also durchaus rentieren.

Tools rund um das Thema Headhunting sowie Studien, Literatur, Links und Beratungsdienstleister finden Sie auf www.perwiss.de.

29-11-2011 at 10:10 Hinterlasse einen Kommentar

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