Personalstrategie = Unternehmensstrategie!?

Das Humankapital ist der entscheidendste Erfolgsfaktor einer Unternehmung und spiegelt gleichzeitig auch dessen Wettbewerbsfähigkeit wider. Um das volle Potenzial der Belegschaft zu entfalten, ist nicht nur eine optimale Allokation der Ressourcen nötig – auch müssen langfristige Ziele des Unternehmens in die strategische Agenda der Personalabteilungen implementiert werden. Der Mehrwert, der durch eine an die Unternehmensstrategie angepasste Personalstrategie entstehen kann scheint jedoch nicht für alle Unternehmen ein Grund für entsprechende Anpassungsmaßnahmen zu sein. Vielmehr scheint es, als würden einige Unternehmen sogar gänzlich auf eine konzeptionelle und zielorientierte HR-Strategie verzichten. Laut der Kienbaum-Studie „HR-Strategie & Organisation“ leiten nur 50 Prozent der befragten Unternehmen ihre Personalstrategie aus der Unternehmensstrategie ab. Zudem haben nur 43 Prozent der Studienteilnehmer überhaupt eine schriftlich fixierte bzw. durch den Vorstand abgesegnete HR-Strategie. Bei einer offensichtlichen Korrelation zwischen Umfang und Qualität der HR-Strategieprozesse auf der einen sowie Effektivität und Effizienz der HR-Arbeit auf der anderen Seite, kann das Fehlen einer Personalstrategie, so die Studie, durchaus negative Auswirkungen auf die Performance eines Unternehmens haben.

Die Aufgaben der Personalabteilung aber auch anderer Abteilungen, wie zum Beispiel der Beschaffung, scheinen sich derzeit noch mehr auf das operative Geschäft zu konzentrieren. Vielleicht auch begründet durch Personalkürzungen und die dadurch hervorgerufenen Engpässe. Denn es bleibt wenig Zeit für strategische Überlegungen oder die Strategieentwicklung bzw. -ableitung, wenn das Tagesgeschäft die volle Aufmerksamkeit der Mitarbeiter/innen erfordert und somit die gegebenen Kapazitäten völlig ausschöpft. Das Thema Personalstrategie birgt großes Potenzial. Je mehr Personalabteilungen bereit sind, sich von der reinen Bereitstellung administrativer Dienste hin zu einer Unterstützung strategischer Unternehmensziele zu bewegen, desto größer können entstehende Synergieeffekte sein. In diesem Kontext sind unter anderem eine gezielte Personalentwicklung, eine gut durchdachte Personalbedarfsplanung, eine strategieorientierte Erstellung neuer Stellen sowie eine zukunftsorientierte Besetzung bereits vorhandener vakanter Stellen aber auch ein entsprechendes Change und Diversity Management zu nennen. Die genannte Kienbaum-Studie spricht in diesem Zusammenhang auch davon das einige Unternehmen bereits Steuerungs- und Projektbereiche in die eigene Personalabteilung implementiert haben – ein sehr interessanter Ansatz!

Habe ich Ihr Interesse am Thema Personalstrategie geweckt? Dann besuchen Sie uns doch auf http://www.perwiss.de. Neben allgemeinen themenspezifischen Informationen finden Sie auf unserer Wissensplattform einen umfangreichen Link- und Literaturbereich sowie einschlägige Studien.

Zudem stellen wir Ihnen das Tool „Fragenkatalog Personalstrategie“ zur Verfügung. Nutzen Sie das Tool, um

• sich einen Überblick über den Prozess der Entwicklung und Implementierung einer Personalstrategie zu verschaffen,
• eine zielgerichtete Analyse Ihrer Unternehmenssituation vorzunehmen und
• eine an der Unternehmensstrategie orientierte Personalstrategie zu entwickeln und zu realisieren.

E-Recruiting – der neue Weg der Personalbeschaffung?

Ob Online-Stellenbörsen, Karrierewebsites oder Social Media, die Zeiten in denen Bewerbungen ausschließlich per Post im Unternehmen eintrafen ist vorbei. Auf der Suche nach qualifiziertem Personal nutzt man längst die Kanäle, die vor allem die heutige Generation ansprechen. Durch das Internet wird nicht nur das Business zum E-Business, sondern auch das Recruiting zum E-Recruiting. Die Studie Recruiting Trends 2012 belegt die wachsende Bedeutung dieser Recruiting-Kanäle. In mittelständischen Unternehmen wird jede zweite Stelle über die eigene Website und jede dritte über Online-Stellenbörsen ausgeschrieben. Auch geht laut Studie knapp die Hälfte der befragten Unternehmen davon aus, dass der Einsatz von Social Media ihre Rekrutierungsaktivitäten leistungsfähiger gemacht hat. Das Internet wird zum primär genutzten Medium für die Personalbeschaffung.

Die Vorteile liegen hierbei klar auf der Hand. Anzeigen können schnell geschaltet werden, sind rund um die Uhr verfügbar und stellen im Vergleich zu Printmedien oft die günstigere Alternative dar. Zudem sind die Anzeigen aktuell und erreichen die gewollte Zielgruppe. Nichts desto trotz kann die moderne Art der Personalbeschaffung auch Nachteile aufweisen. Die Pflege von Karrierewebsites und Social Media Präsenzen kann kosten- und zeitintensiv sein. Auch das Mieten oder der Erwerb von E-Recruiting Software kann hohe Kosten verursachen. Durch den überwiegenden Kontakt via Internet kann zudem der persönliche Kontakt zwischen Personalverantwortlichen und Bewerbern/-innen verloren gehen.

Für eine effektive und effiziente Nutzung sollte deshalb ein gut durchdachtes Konzept erstellt werden, das neben dem Umfang der Maßnahmen auch auf die Ziele, das Budget und vor allem auf die passenden Rekrutierungskanäle für Ihre E-Recruiting-Aktivitäten eingeht. Wenn Sie mehr zum Thema E-Recruiting erfahren möchten, besuchen Sie www.perwiss.de. Das Fachportal für praxisorientiertes Personalmanagement-Wissen bietet neben weiteren lesenswerten Fakten auch Auflistungen von einschlägigen Links, Literatur und Studien. Das Tool „Kennzahlen E-Recruiting“ kann Sie zudem aktiv bei der Umsetzung von E-Recruiting-Maßnahmen unterstützen!

Teams entwickeln – Unterschiede nutzen!

Es ist kaum abzustreiten, dass sich in heutigen Anforderungsprofilen von Arbeitsanzeigen vor allem die Teamfähigkeit durch sämtliche Wirtschaftsbereiche zieht. Dies verdeutlicht, welche Rolle sowohl diese Eigenschaft als auch Teams an sich in den verschiedenen Branchen haben. Der Trend geht somit weg von der Einzelleistung hin zum Teamwork. Durch die bewusste Nutzung der Unterschiede von Mitarbeitern versprechen sich Unternehmer Synergieeffekte, mit deren Hilfe Produkte und Diensleistungen eine Verbesserung erfahren sollen. Denn nur wer Innovationen fördert, Qualität gewährleistet und seine Effizienz steigert kann dem stetig steigenden Wettbewerbsdruck standhalten.

Doch so wichtig die erwähnten Unterschiede im Team für gewinnbringende Outputs auch sind, sie birgen auch ein gewisses Konfliktpotenzial. Die Arbeit im Team scheitert nicht selten an fehlendem Konsens und/oder fehlender Kompromissbereitschaft, die in völliger Stagnation enden kann.  Auch können Mitglieder eigene Interessen verfolgen anstatt auf ein gemeinsames Ziel hinzuarbeiten. Die Dynamik und Flexibilität der Gruppe sind aber nur zwei von vielen Erfolgsfaktoren, die bei der Teamarbeit eine wichtige Rolle spielen.

Um Hemmnisse abzubauen und die positiven Effekte von Teamarbeiten zu fördern, können Teams an Entwicklungsmaßnahmen teilnehmen. Teamentwicklungsmaßnahmen können sowohl den Zusammenhalt der Mitglieder eines Teams als auch die Effektivität der Arbeit im Team verbessern. Die Maßnahmen reichen hierbei von Seminaren und Workshops über Coachings bis hin zu Möglichkeiten der Outdoor-Teamentwicklung.

Alles was Sie für die Teamentwicklung und die daraus resultierende Effektivitätsteigerung wissen sollten, finden Sie auf www.perwiss.de. Das Fachportal für strategische Personalthemen stellt Ihnen umfangreiche Informationen, Studien, Links, Literatur, Anbieter von Outdoor-Teamentwicklung sowie „Fünf Teamübungen“ zur Verfügung.

Wie gesund ist ihr Führungsstil?

Der Anteil an psychischen Belastungen am Arbeitsplatz ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Seit Beginn der 1990er Jahre haben sich die psychischen Erkrankungen sogar verdreifacht. Branchenunabhängig liegt der Anteil, der diesen Fakten geschuldeten Arbeitsunfähigkeitstage, bei mehr als 10 Prozent. Der Gesundheitsreport der BKK aus dem Jahr 2011 zeigt, dass etwa die Hälfte dieser psychischen Krankheiten in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Führungsstil steht. Dabei sind psychische Erkrankungen nur eine Seite der Medaille. Denn auch physische Leiden stehen, wenn auch nicht genau quantifizierbar, in Verbindung mit dem Führungsverhalten.

Betrachtet man diese Fakten, wird deutlich, welches Potenzial in der Verbesserung des Führungsstils steckt. Sich selbst und seine Mitarbeitenden gesund zu erhalten kann zu erheblichen Produktivitätssteigerungen führen. Aufgabe einer verantwortungsvollen Führungskraft ist es hierbei zum Beispiel auch die durch Präsentismus verursachten Kosten entsprechend gering zu halten, denn laut Studien aus den USA verursacht dieser dreimal höhere Kosten als Fehltage.

Auch im Employer Branding spielt die Art und Weise der Führung in einem Unternehmen eine wichtige Rolle. Wird der Führungsstil nach außen hin kommuniziert, können Arbeitnehmende, die immer mehr Wert auf eine gesunde Arbeitsatmosphäre und ein gesundes Arbeitsumfeld legen, besser angezogen werden. Ziel von Führungskräften sollte es also sein – und das nicht zuletzt aufgrund des demographischen Wandels – die Beschäftigten langfristig psychisch und physisch gesund zu erhalten.

Doch wie sieht Gesundes Führen aus? Welche Maßnahmen tragen dazu bei, die Belegschaft gesund zu erhalten? Auf www.perwiss.de, dem Fachportal für strategische Personalthemen, finden Sie neben der „Checkliste Gesundes Führen“ zahlreiche Informationen, Studien, Links und Literatur zum Thema Gesund Führen.

Das Assessment Center – was gibt es zu beachten?

Das Assessment Center, ein seit den 1980er Jahren in Deutschland angewendetes Personaldiagnostikverfahren, dient neben der Personalentwicklung vor allem der professionellen Beurteilung und Auswahl von Bewerbern. Aus einem Pool von Kandidaten sollen mithilfe diverser Übungen, Interviews und Tests die Kandidaten ausgewählt werden, die für die zu besetzende Stelle am geeignetsten sind. Um Fehlbesetzungen der vakanten Position zu vermeiden, kann sich ein Assessment Center hierbei durchaus über bis zu drei Tage erstrecken.

Doch das Assessment Center – kurz AC – wird längst nicht mehr als ultimatives Personalauswahlverfahren gesehen. Dies ist in erster Linie der Tatsache geschuldet, dass ein AC nicht für jedes Unternehmen und für jede Unternehmensgröße geeignet ist, aber trotzdem angewendet wird. Auch kann es bei der Durchführung leicht zu Anwendungsfehlern kommen, die sich negativ auf das Ergebnis des Verfahrens auswirken können. Die Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung eines Assessment Centers werden oft unterschätzt. Dabei kommt dieses Personaldiagnostikverfahren ohne eine gewisse Struktur und Systematik nicht aus.

Aber was gibt es bei der Anwendung eines ACs unbedingt zu beachten? Wie bereitet man das Verfahren vor? Wie führt man es durch und was für eine Nachbereitung ist erforderlich? Wurden alle Maßnahmen ergriffen, um den Erfolg des ACs zu sichern?

Suchen Sie die Antworten auf diese Fragen und/oder wurde Ihr Interesse am Thema Assessment Center geweckt? Dann besuchen Sie www.perwiss.de, wo sie neben Informationen, Studien, Literatur, Links und Dienstleistern dieses Bereiches auch ein kostenfreies Tool zur erfolgreichen Durchführung eines ACs finden.

Materielle oder immaterielle Anreize – das ist hier die Frage!

Ein Bestreben der Unternehmensführung ist es, die Handlungen der Mitarbeitenden so zu lenken, dass Zielvorgaben erreicht werden. Hierbei soll möglichst effizient und produktiv gearbeitet werden. Um die notwendige Produktivität bei den Mitarbeitenden zu erreichen, gilt es die Motivation und die Zufriedenheit unter der Belegschaft zu fördern.

Außer Frage steht wohl, dass Anreize hierbei eine durchaus positive Wirkung auf die Mitarbeitergewinnung, -bindung und -motivation haben können. Doch wie sind monetäre, sprich materielle Anreize, und nicht monetäre, d.h. immaterielle Anreize zu nutzen und vor allem: wie sind diese zu kombinieren, um bestmögliche Resultate zu erzielen? Eine Entscheidung zwischen den beiden Anreizarten ist – um die Eröffnungsfrage zu beantworten – gar nicht notwendig. Ziel der Einführung individueller Anreizsysteme ist es vielmehr, die optimale Kombination von materiellen und immateriellen Anreizen für bestimmte Mitarbeitergruppe oder sogoar einzelne Mitarbeitende zu finden.

Doch es gibt einiges zu beachten. So muss bei der Gestaltung von materiellen Anreizen beispielsweise auf Lohnsteuer und Sozialabgaben geachtet werden. Zudem gilt es für beide Arten von Anreizen die Zielgruppe zu berücksichtigen. Denn eine Anreizgestaltung im Vertrieb wird sich freilich von der in der Produktion unterscheiden. Auch spielt die Individualisierbarkeit der Anreize eine große Rolle. Denn nur Anreize, die individuell als wertvoll eingeschätzt werden, können beim Mitarbeitenden Ihre Motivationswirkung entfalten.

Um eine erfolgreiche Anreizgestaltung in Ihrem Unternehmen vornehmen zu können, ist fundiertes Wissen zum Thema materielle und immaterielle Anreize unabdingbar. Informationen, Literatur, Studien und Links rund um das Thema Anreizgestaltung finden Sie auf www.perwiss.de. Ebenfalls werden Ihnen dort Tools (zum Beispiel „TOP-15 materielle Anreize“) zur Verfügung gestellt, die Sie bei der Gestaltung von Anreizen unterstützen können.

Führen will gelernt sein – aber wie?

Allein bei den Begriffen „Führen“ oder „Führung“ gehen die Meinungen schon auseinander. Wer will also schon sagen, wie gut geführt werden kann? Das zeigt, dass der Job einer Führungskraft sehr vielschichtig ist. Nicht nur das Soziale, also das Gestalten der Beziehung zu den Mitarbeitenden, auch das Fachliche und Methodenwissen sind gefordert. Dazu kommt insbesondere in einer von Veränderungen und Zeitdruck getriebenen Wirtschaft das Selbstmanagement. Zusammengefasst müssen Führungskräfte Fach-, Methoden-, Selbst- und soziale Kompetenzen aufweisen bzw. diese gezielt weiter entwickeln.

Für die Weiterentwicklung steht Führungskräften ein bunter Strauß von Maßnahmen zur Verfügung:

• Coaching
• Computer Based Training
• Externe Präsenzschulungen
• Einarbeitungsprogramme
• Führungskräfteteamentwicklung bzw. -building
• Mentoring
• Kollegiale Beratung
• Inhouse Präsenzschulungen
• Projektlernen
• Planspiele und Fallstudien
• Rotationsprogramme (für erfahrene Führungskräfte)
• Selbststudium
• Supervision
• Traineeprogramme
• Trainings

Um eine fundierte Maßnahmenauswahl zu treffen, ist Hintergrundwissen notwendig. Informieren Sie sich rund um das Thema Führungskräfteentwicklung sowie über Studien, Literatur und Links auf www.perwiss.de.

Wie gut finden Sie eigentlich Ihren Arbeitgeber?

Oder wenn Sie selbst UnternehmerIn sind: Wissen Sie, ob sich Ihre Beschäftigten mit Ihrem Unternehmen identifizieren, Ihre Produkte oder Dienstleistungen anderen empfehlen?

Bei der Auseinandersetzung mit dem Thema Arbeitgeberattraktivität oder Employer Branding kommt man an diesen oder ähnlich formulierten Fragen nicht vorbei. Und die Antworten darauf sind hinsichtlich des Fachkräftemangels nicht unerheblich. Je größer die Auswahl an Unternehmen ist, die für Nachwuchs- und Spitzenkräfte in Frage kommen, desto mehr wird auf Details geachtet.

Talente finden, fördern und binden

Haben Sie Talente in Ihrem Unternehmen? Pauschal könnten Sie antworten: Ja, sicher! Aber allein das Wissen, talentierte Mitarbeitende im Unternehmen zu haben, reicht bei weitem nicht aus, um das Potenzial der Talente auszuschöpfen. Bevor sich Unternehmen in das Management ihrer Talente stürzen, sollte erstmal ein Konsens darüber geschaffen werden, was ganz konkret unter dem Begriff „Talent“ verstanden wird. Erst im Anschluss daran können sehr verschiedene Maßnahmen zum Talentmanagement ergriffen werden.

Change in Zeiten des Wandels

Veränderungsfähigkeit ist eine Voraussetzung für den langfristigen Unternehmenserfolg. Wandel ist Überlebensvoraussetzung! 86 Prozent der Führungskräfte, die in der „Change Management Studie 2008“ befragt wurden, schätzen das Thema als sehr wichtig oder wichtig für ihr Unternehmen ein.

Je größer die Veränderungsfähigkeit von Unternehmen ist, desto schneller,

• erfolgt eine Anpassung an neue Markt- und Wettbewerbsbedingungen und sichert Wettbewerbsvorteile!
• können neue Technologien zum Vorteil des Unternehmens genutzt werden!

Auslöser für Veränderungsprozesse sind laut GfO Studie 2008: „Change Management – Mehr als das Salz in der Suppe“ Prozessoptimierungen, Restrukturierungen, Veränderungen in der IT und Kostensenkungsprogramme. In anderen Studien liegen zusätzlich Wachstumsinitiativen und veränderte Strategien auf den vorderen Plätzen.

Jedoch scheitern Veränderungen häufig ganz oder teilweise, denn sie werden nicht als Chance und Normalität sondern als Bedrohung empfunden.

Personalverantwortliche können als Promotoren,  Architekten und Manager von Veränderungsprozessen wirksam werden.

Informationen, Tools, Trends, Literatur u. v. a. m. zum Thema Change Management finden Personalverantwortliche auf www.perwiss.de